仲裁委“插手”公司内部人事处分的界线分析

实质利益受损，启动仲裁程序

根据相关法律法规规定，劳动争议仲裁委员会仅受理中华人民共和国境内的用人单位与员工之间发生的下列劳动争议：
1、因确认劳动关系发生的争议；
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
6、法律、法规规定的其他劳动争议。

对于与上述事项无关的劳动争议，劳动争议仲裁委员不会予以受理。因此，员工向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销公司给予其的处分时，劳动争议仲裁委员会是否受理，应当视处分的内容及员工的申诉请求而定。

警告、严重警告等处分并不涉及员工的实质利益，因此，撤销这类处分的申诉不属于仲裁范围，劳动争议仲裁委员会并不会予以受理。

反之，罚款、扣工资、换岗、降职、停职、解除劳动关系等处分，由于牵涉到员工的实质经济利益，劳动争议仲裁委员会会予以受理相关申诉。

审查内容有限，保障管理自由

鉴于公司处分员工属于公司内部事务，因此，劳动争议仲裁委员会在处理类似争议时，并不会过多干涉公司的管理，而是更多地专注于判断公司的处分决定是否合规、合法，以最大限度保障员工的权益。

劳动争议仲裁委员会审查的主要内容包括：
1、员工是否存在严重违纪的事实（需由公司举证证明）；
2、相关处分是否有所依据（审查公司规章制度的内容）；
3、公司的规章制度是否依照合法程序产生。

凡是符合上述条件的处分，往往会得到劳动争议仲裁委员会的认可。纵使公司的处罚较其他公司更严格，劳动争议仲裁委员会也不会再做进一步干涉。

如若公司未能举证证明上述事实，员工赢得仲裁，劳动争议仲裁委员会无权对公司的违规或违法处分决定予以处罚，只能根据实际情况和员工的申诉请求，裁决公司补偿被克扣工资、恢复原职、恢复劳动关系等等。