劳动合同法格局下劳动争议预防与控制

劳动合同法格局下劳动争议预防与控制

2008年1月1日施行的《劳动合同法》、《就业促进法》以及2008年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》构成了新的历史时期调整劳动关系的新的法律框架体系。在新的历史时期，劳动关系的和谐成为国家法律和社会政策的双重目标，而劳动关系的和谐是建立在劳动关系规范和劳资双方权益相对平衡的基础之上的，换言之，行为规范与利益平衡是实现劳动关系和谐的基石。尽管企业可以从劳动力成本和管理成本各方面来看待和评论新的劳动法律框架，但毕竟从长远的角度而言，那种只追求企业单赢的格局，是不可能带来劳动关系和谐的，其结果必然因利益的过度倾斜而导致劳资纠纷与对抗，最终由单赢格局走向双损。在新的劳动法律框架下，为了预先防范和化解潜在法律风除并及时评估和控制可能发生或已经发生劳动争议，中国内地的企业需要从不同的方面来进行整体性的应对。

(一）遵守法律规制和政策规定，注重法制化管理

在新的法律背景下，无论是从新法律对企业提出的更多法定义务的层面，还是从新法律对企业违法行为施以更多的法律责任的角度，企业人力资源管理的法制化管理已经成为一种必然的趋势。对于企业而言，主要需要作好以下几个方面的亊项：

1.人力资源部门的地位应在现有位阶上得到高位提升。企业经营管理规划中很重要的资源是人力资源，而新法框架下成本中很大部分是人力资源成本。人力资源管理不仅只涉及具体的劳动人事，而且还涉及企业的经营管理和财务成本，同时还对企业战略规划产生影响。

2.企业人力资源部门应依法处理用人策略及具体亊宜。人力资源部门在贯彻企业人力资源策略时，特别是在大规模招用和裁员时，应严格遵守法律规定。同时，在处理日常性劳动人亊实务时，如员工劳动合同签订、变更、解除等环节，也都需要严格做到符合法律要求。

3、企业髙管和人力资源部门应及时进行相关法律培训。企业要安排进行经常性、针对性的劳动法律法规学习和培训。特别是企业非人力资源部门对于劳动新法律法规资讯获知操作技巧，则需要通过人力资源部门安排内部培训或外部专业咨询服务机构进行内训。

建立人力资源部门与非人力资源部门定期沟通机制。公司人力资源门需要与非人力资源部门定期沟通，就本部门所属员工的有效管控进行协调和资讯共享。非人力资源部门及时获知劳动人事动态，遵守劳动法并提高管理绩效，促进本部门业绩。人力资源部门也可及早发现问题，预防相关劳动人亊法律风险，并有效的、有针对性的处理相关劳动人亊亊宜。

(二）完善劳动合同和规章制度，注重契约化运行

在新的法律框架下，企业尤其要进一步健全、检讨和完善已审定的整套规章制度。企业应依据相关劳动法律、法规，要重点完善员工手册内容，充实劳动合同管理制度、行为规范制度、奖励惩戒制度、工时休假制度、薪酬管理制度、绩效考核制度、岗位制度、保密制度、补充保险制度、工伤处理机制等，必要时制定新的劳动合同通用模本。

1.建立企业员工书面劳动合同制度。企业应按照《劳动合同法》的要求，与建立劳动关系的员工及时订立劳动合同，并在此基础上进一步完善劳动合同管理制度。可以建立员工劳动合同档案制度，将员工的劳动合同订立、履行、变更、解除和终止各状况详加记录。

2.及时依法更新企业相关规章制度。由于企业经营管理和人力资源和状况的变化，又由于劳动法律制度的不断调整和变更，企业应及时依法更新本企业的相关规章制度。企业也可以在规章制度总则上注明相关制度与国家政策法规规定不一致的，以相关规定为准。

3执行规章制度制定民主公示程序。在新法律背景下，规章制度的制定要遵循特定的公示程序和民主程序，否则会存在规章制度效力上的瑕疵。同时，规章制度若未通过内部仔细审査而违反法律、法规规定的，给员工造成损失的，会遭遇被员工解除劳动合同的风险。

4．实施核心特殊员工的专门化管理。对于参加培训或掌握企业商业秘密的核心员工，需要订立培训服务期协议或竞业限制协议的，应当进行专门化的管理。而对于试用期员工、女职工、非全日制员工等特殊员工，由于法律调整差异性的存在，企业也应安排进行专门管理。

(三）强化证据意识和程序童识，注重书面化操作

很多劳动争议案件的发生甚至是企业在最后环节的败诉，很多都归结于企业对于相关处理的证据掌握和程序注重不够。依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，相当多的证据均需要求作为用人单位的企业提供，这样一旦企业在行为时没有养成相应的细节性习惯，那么即便在客观亊实上是存有法律依据的，而也会面临法律上的不予认可。

1.强化证据意识，防范潜在法律风险。企业在从事劳动人事管理过程中，实际上是格式文书的制定者和保管者，这也使得法律对企业的证据要求更为苛刻。依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，由企业掌握的与仲裁请求的证据，如果企业不能举证，则承担举证不能的后果。

2.强化程序意识，保障处理程序规范。《劳动合同法》在很大程度上注重了程序性规定，比如说解除劳动合同需要通知工会、非过失性解除合同要经过多个步骤等，所以企业在平常进行员工处理时务必遵循法律强制性规定的程序规则。

3.强化书面操作，依法留存备案材料。企业的书面操作化操作一方面是遵从《劳动合同法》的相关要求，另一方面也是保留劳动人事处理的相关证据。比如说劳动合同的变更与解除等，都应通过书面方式进行确认和备案，以防范可能发生的潜在风险。

4．强化预防原则，未雨绸缪防患未然。企业在新法背景下对劳动争议的防范，特别要着眼于预防为主。在日常劳动人亊管理中，要对平时的证据留存规范和程序操作要求进行经常性的检讨和检视，并及时归档相应的劳动人事档案，以预估劳动人事管理的风险。

(四）寻求劳资双赢和共生和谐，注重人本化沟通

在新的劳动法律体系下，相关立法规则侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，将构建一种“和谐稳定的劳动关系”，即合作的、长期的，而不是对抗的、短期的劳动关系。企业应在守法的前提下，充分运用劳资沟通机制，进行人本化管理和沟通，寻求劳资关系的双赢和共生和谐。

1.视企业实际情况建立工会职代会制度。企业可以根据自身的劳动人亊状况，适时建立工会和职工代表大会，首先通过形式主体的完善建构基本的民主管理框架。同时，也使得企业在规章制度制定和劳动合同解除等缓解能够对应相应程序参与主体。

2.促进经营管理和人亊制度的民主参与。对于一些重要的劳动人亊相关政策，如薪酬激励政策、加班费支付政策、公司病假、年假、亊假等假期政策、福利待遇政策等，应额外制作相关详细说明，让员工了解公司的现有政策和做法，激励员工有效工作，并减少误解。

1注重劳动争议调解化并缓和劳资矛盾。劳动争议有相当部分是由于双方对于规章制度规定或劳动合同约定的特定事项的理解不同，所以在劳动争议仲裁机构作出强制性的裁决之前，还是尽量争取协调解决，解决劳动争议更为彻底，同时也能有效缓解劳资矛盾。

4．日常人力资源管理应注意人本化沟通。如果不作规章制度和操作惯例的专业化审査，企业的很多细节性操作都会产生法律风猃。比如，特定情形下的调岗调薪，如果企业不能进行人本化的沟通和协商，如果员工坚持不进行劳动合同的变更，用相关处理非常难以进行。