如何健全企业培训管理体系

如何健全企业培训管理体系

企业培训是人力资源管理的重要环节，企业在新员工人职后，第一步就是对员工进行上岗培训。同时，对于已经成为企业老员工的部分技术型人才，企业为了进一步培养和提高他们的操作技能，也需要对其进行相应岗位的技术深造。企业培训是直接影响企业效益的重要一环，大部分企业都深刻认识这一点。因此，各类企业在现阶段比在创业初期的时候更加重视企业培训，也正是如此，大量专门开展企业培训的机构如雨后春笋般迅速崛起。

企业培训根据培训形式可分为脱产和在职两种，这两种培训对时间的安排有明显的区别；而根据培训内容又可分为基础培训（如上岗培训）和专项培训（如深造培训）两类，通常企业较普遍地开展基础性培训，基础性培训要求相对较宽，培训成本也较低，可以是企业内部自行培训，且形式具有多样性和灵活性，也可以是边工作边培训，在实践中进行指导等。而专项培训往往需要委托专门的培训机构进行培训，按照既定培训方案实施，一般需要专门脱产学习，企业需要为此支付专项培训费用，并且有可能因将员工派往外地而承担较多的交通住宿费用支出。综上，企业可根据行业特点和业务内容、技术专业化程度等实际情况选择最为高效、最为经济的培训方式。

中小企业必须根据自身行业特点建立科学、严谨、完整的培训管理体系，合理制定企业有针对性的培训计划、有预期地实施培训方案，兼顾培训成本控制。

现阶段企业在培训劳动成本控制上存在的问题

当前企业培训管理工作存在较大的问题，由于培训成本是与企业管理直接挂钩的，加之员工跳槽给企业培训带来的不可预见的经济损失，不少企业在开展员工培训时采取防御性措施，降低培训成本和控制跳槽风险，主要表现为：

1.扣发培训期工资：有的企业因为员工在培训期将较多精力投人到培训学习当中，不能开展正常工作而停发扣发培训期间工资，但一不小心就会触及到“最低工资”发放标准的法律底线，增加企业违法成本；

2.将培训期设定在试用期内：有的企业会出于节省成本，尽快实现劳动力价值的考虑，将培训时间设定在试用期内，这样的做法有利有弊，因为试用期赋予了劳动者解除劳动合同的权利，实践中往往由于企业对新员工秉性并不十分熟悉，在培训完毕获得技能的提升之后就直接走人的个案不在少数。因此，为节省工资成本而将培训期与试用期重叠的做法，也存有一定风险。

3.收取押金作为培训担保：有的企业考虑到了长远利益，愿意承担专门培训费用的支出，支持员工到专业机构进行培训，但又顾虑员工会跳槽，不甘心在提供了培训之后员工走人，白白替别人做一回“嫁衣”。因此，不少企业向员工收取押金、担保金，甚至扣留员工毕业证、人事档案，却不知这实际上是在违反法律，不仅仅不能有效地约束员工跳槽离职，反而可能面临被劳动行政部门处罚的法律风险。

培训管理风险控制方法

建议企业权衡利弊后选择弊端少、风险小的方式合理安排培训期，并采取合法的措施约束劳动者的随意离职，建立完善的培训机制：

(1)员工对企业培训的确认：针对平时进行的基础培训和会议，建议企业将每次培训以到课考核方式制作签到表由员工进行签到确认。尤其对于规章制度的宣明、员工手册的发放必须实行公示和签收制度，尽可能制作成培训纪要由员工进行签署，对于员工可能出现的严重违反规章制度的情形，企业就有法律和事实依据主张劳动合同的解除权。

(2)培训协议和服务期承诺的签订：针对企业支付专项费用对员工进行的专门培训，建议企业与员工签订相关培训协议，也可以另外签署服务期承诺，对员工的权利义务予以约定，明确员工提前离职所要承担的违约责任，加大对员工随意离职的约束力。企业对员工进行专门的培训（不包括上岗培训和基础培训），并为其支付了专项培训费用，可以要求员工承诺在今后的一定年限内为本企业服务，如提前离职将由员工承担赔偿责任。一般按照比例扣除已服务年限应分摊的培训费用（包括直接的培训费和间接的住宿、交通费用支出）。另外，对员工进行培训支付培训费用的，由企业人亊部门对相应票据进行留存，为日后主张服务期承诺的履行也可提供有力的证据。

(3)培训期间的工资发放：培训期间如未影响正常工作的，则企业无权扣减员工工资，必须按照正常工作标准发放工资。如果不能正常工作的，则可以适当扣减部分工资，具体按照工资发放规定处理，但不得将培训期间发放的工资一并计入培训开支核算，以免违反“最低工资”发放标准而增加违法成本。