工资支付标准的确定

1.正常情形下的工资支付标准

劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应当按照劳动合同约定的工资标准向劳动者足额支付劳动报酬。法律规定用人单位和劳动者在劳动合同中必须明确约定工资标准，而且约定不能违反法律法規的强制性规定，尤其是不能违反最低工资标准的规定。

‘劳动合同中的工资标准约定不明，发生争议如何搞定？

2007年1月，李某与某科技公司签订劳动合同，担任客服人员，合同约定“按照李某所在岗位根据公司的薪酬规定确定工资标准”。入职后，公司每月向李某发放工资2000元。在职期间，李某提出由于要贷款买房，请公司出具收入证明，由于收入至少在3000元以上，才能申请到贷款，于是，在其央求下公司给李某出具了月工资为3000元的收入证明。李某之后于2007年8月2日以公司拖欠工资为由，提出解除劳动合同，并要求补发工资和支付经济补偿金。公司认为，从来拖欠过李某的工资，因此，不同意补发。李某向劳动争议仲栽委员会提出申诉，要求公司按每月1000元标准补发其在职期间的工资并支付公司违法导致负工解除劳动合同的经济补偿金。

[审理结果]

庭审中，李某称其月工资为3000元，公司每月仅发放了2000元，并提供了该公司开具的收人证明，上面写明李某的月工资为3000元，并加盖了公司的公章。公司称，该证明是应李某的要求为其贷款购房出具的证明，并非其真实收人。其实际工资应为2000元，已按月足额支付，并提供了按每月2000元标准支付李某工资的工资支付记录，但上面没有李某的签字。劳动争议仲裁委员会经审理认为，双方劳动合同中关于劳动报酬的条款未约定工资的具体数额，仅约定“按照李某所在岗位根据公司的薪酬規定确定工资标准”，而该公司的薪酬规定并没有明确规定李某所在岗位的工资标准。公司提供的工资支付记录只能证明实际支付的工资数，而不能证明双方约定的应当支付的工资数，而且工资支付记录也没有李某本人的签字。因此，李某的月工资应当认定为3000元，仲裁委员会裁决支持了李某的全部申诉请求。

【律师点评】

本案中，公司由于没有在劳动合同中明确约定工资的具体数额，而导致了劳动争议的败诉，这是企业在与员工约定劳动报酬条款时，应当引以为戒的。由于根据法律规定，劳动合同约定的本人工资标准，是用人单位计付加班费和各种假期工资的依据，因此，合理有效地对劳动者工资标准作出约定，对于保证薪酬管理的灵活性和降低用工成本都具有重要的意义。

实践中，用人单位与劳动者约定劳动报酬的方式，主要有以下几种：

1.直接约定一个固定的工资数额；

2.仅约定基本工资；具体列明基本工资、岗位工资、奖金、津贴、补貼等数额；

3.约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式；

4.年薪制。

就上述劳动报酬的约定方式而言，笔者比较推荐企业采用第3种方式，也就是结构工资制。采用结构工资制，企业能够通过固定工资和浮动工资之间的平衡和调节，充分实现对员工的绩效管理，从而获得更大的用工自主权。比如，企业可以根据对员工绩效考核的结果，决定绩效工资或绩效奖金的实际发放数额；再如，企业可以根据企业的经营状况随时调整浮动工资的发放数额。但是，如果劳动合同仅约定一个固定的工资数，那么想要根据考核结果或企业的经营状况变更工资的实际发放数，就变得十分困难。如果劳动合同仅约定一个基本工资，发生争议后，该工资约定很有可能会被认定为劳动合同对工资标准约定不明，而将员工有证据证明的全部实得工资认定为工资标准。因此，确定合理的工资结构，并明确各部分工资的数额及确定方式，不仅可以使得薪酬管理更加灵活，而且能最大程度减少劳动争议，避免法律风险。

1.假期工资支付标准

休息日和事假

上述假期为无薪假期，用人单位可不支付工资。

法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、社会活动假

上述假期为带薪假期，一般按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准支付劳动报酬。对于没有约定工资标准或约定不明的，应如何处理，各地规定不一。由于各地规定和司法实践对于上述假期的工资标准与加班费的计算基数的确定原则基本是―致的。

解读：员工出庭作证，企业能否扣发工资？

根据《劳动法》的规定，劳动者依法参加社会活动，是履行国家和社会义务的行为，应视为参加了正常劳动，单位不得扣发其工资。根据《工资支付暂行规定》，社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇〉、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。因此，员工依法院的通知出庭作证的，属于依法参加社会活动，企业应正常支付工资。

⑶病假

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。上述条款对病假工资的下限做了明确规定，在此基础上，关于病假工资的支付标准，各地的规定和操作不尽相同，代表性的有以下几种：

①上海：按照员工的工龄和病假时间确定支付标准根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，将病假工资的支付分为两个阶段，连续休假6个月以内的，和超过6个月的。在各个阶段内，再根据员工的连续工龄确定发放标准。

②深圳：按照员工工资的一定比例支付《深圳市员工工资支付条例》规定，企业应当按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付病伤假期工资。

③北京：按照劳动合同的约定支付企业可以根据自己的情况在劳动合同或集体合同中约定病假工资的支付标准，只要不低于最低工资标准的80^都是允许的。因此，企业只只在制定内部相应制度时，还应参照当地的具体规定执行。

产假、看护假、流产假

上述假期期间工资的支付，请参考“‘三期’的工资和福利待遇。

停工停产期间

根据《工资支付暂行规定》，停工停产期间工资的支付分为两个阶段，停工停产在一个工资支付周期内的，和超过一个工资支付周期的：

停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

②停工停产超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这方面，各地法规又做了进一步的规定，如北京规定，用人单位没有安排劳动者工作的，按照不低于当地最低工资标准的来支付劳动者基本生活费；广东则规定，用人单位没有安排劳动者工作的，按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系之日。

【法条链接】

《关于赏彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》在职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

《工资支付暂行规定》

第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

《上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》四、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资:连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。本人工资按职工正常情况下实得工资的70%算。

《深圳市员工工资支付条例》第二十三条

员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。

《北京市工资支付规定》第二十一条劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

第二十七条非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

《广东省工资支付条供》第三十五条

非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期〈最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。