有关加班加点的规定

加班加点，即《劳动法》规定的“延长工作时间”，是指劳动者超出法定标准工作时间或企业规定的工作时间进行工作。

加班一般是指根据用人单位要求，在法定节假日、休息日进行工作，一般以天数作为计算单位。

加点则是指在法定的日标准工作时间以外进行工作，以小时为计算单位。

1.标准工时制下的加班加点（延时加班）加点，即在工作日8小时以外的加班。企业可以安排员工延时加班，但不能随意延长。《劳动法》规定，一般每日延长不得超过1小时；因特殊原因需要延长的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。企业安排员工延时加班的，应当支付不低于工资150%的加班报酬。

但是下列情况下的加班加点，则不受上述正常情况下延长工作时间的限制：

①发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

③法律、行政法规规定的其他情形。

(2)休息日加班休息日加班，即安排员工在休息日进行工作。

员工的休息日根据法律规定和双方的约定具体确定，不一定是周六周日，有可能是一周的某一天，或某两天。企业安排劳动者休息日工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的加班报酬；

(3)法定节假日加班

法定节假日加班，即安排员工在法定节假日进行工作。企业安排劳动者法定节假日工作的，支付不低于工资300^的加班报酬。综合计算工时制下的加班在综合计算工时周期内，某一具体日（或周〉的实际工作时间可以超过法定标准工作时间，即8小时（或40小时〉，但如果计算周期内劳动者的总实际工作时间超过总法定标准工作时间，则超过的部分应视为延时加班，应当按照不低于员工工资150%的标准支付加班工资；在综合计算工时制下，由于工作时间是综合计算，因此不存在休息日加班的问题。但是，员工仍然享受法定节假日，如果安排员工在法定节假日工作的，视为法定节假日加班，应当按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资。

(4)不定时工作制下的加班

在不定时工作制下，员工可以自行安排工作时间，因此，原则上不存在加班的问题。但是，就员工在法定节假日工作，是否视为加班，各地规定不太一致。实践中，大部分地区规定，不定时工作制下的员工在法定节假日工作的，不视为加班。但个别地区有不同的规定，如上海，将不定时工作制下的员工在法定节假日工作也视为加班，用人单位应按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资。

是加班，还是值班？

刘某于2000年9月到某物业公司任电工，月薪1000元。刘某居住在公司提供的与配电室相连的房屋中，负责小区内物业机电设备和业主家里电源、插座等电力故障的维修。2008年6月，刘某向公司主张其2000年至2008年的加班工资，刘某认为，在公司工作期间，其每天24小时均在配电室工作，从未休息，公司从未支付过加班工资，故要求公司支付2000年9月至2008年6月期间所有工作日每天延时16小时的加班工资、休息日和法定节假曰每天工作24小时的加班工资，共计29.92万元。公司不同意，认为刘某的情况不属于加班，其可能存在工作时间外工作的情形，也只能算值班，而且，刘某的工资里也包含了值班津贴。刘某于是向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付其2000年至2008年的加班工资29.92万元。

【审理结果】

庭上，刘某提供了2006年7月至2008年6月期间的70张维修单。其上显示，其间刘某共存在工作日标准工作时间外维修48次、休息日维修8次、法定休假日维修14次，维修原因主要是开关坏、灯坏、插座坏、掉闸、检査是否有电等问题。仲裁委员会认为，根据维修单所记载的日期和时间，刘某确实存在加班事实，但又不足以证明刘某在标准工作时间外的其他时间，均在工作从未休息的主张。仲裁委员会根据维修单所记载的维修原因，即主要是常见、简单的电路故障，以及一般生活经验将刘某每次维修时间推定为1小时。由于公司未能提供2006年7月至2008年6月的工资支付凭证，不能证明巳支付刘某上述期间的加班工资，因此，仲裁委员会裁决公司支付刘某2006年7月至2008年6月期间的延时加班48小时的加班工资430.56元、休息日加班8小时的加班工资95.68元，法定节假日加班14小时的加班工资251.16元（每次维修按1小时计〉，共计7714元。由于公司对2006年7月之前的工资支付凭证可以不承担法定举证责任，而刘某未提供2000年9月至2006年6月期间公司未支付其加班工资的证据，故刘某要求公司支付上述期间加班工资的仲裁请求无事实依据，仲裁委员会予以驳回。

【律师点评】

本案的争议焦点在于员工在法定标准工作时间以外工作，到底是加班，还是值班。对此，双方各执一词，为了避免陷人直接认定加班还是值班的两难处境，仲裁委员会最终按照刘某是否在标准工作时间以外实际付出劳动，以及维修单所载维修原因和时间来确定刘某的加班事实和加班时间。目前，值班这种用工形式大量存在于用人单位，尤其对于一些特殊行业，更是难以回避。但是由于法律对“值班”缺乏明确的规定，实践中，劳动者要求用单位支付值班的“加班工资”案件屡见不鲜，且愈演愈烈，仲裁机关的裁判标准和审理结果也互有差异，甚至让人难以捉摸。这些都给出对值班这种用工形式的运用和规范管理造成了很大的困扰。

如何区分加班和值班呢？

一般来说，加班是指劳动者根据用人单位的要求，在8小时之外、休息日、法定节假日等时间从事生产或工作，通俗地说，就是超出法定标准工作时间，在应该休息的时间工作；

而值班是指劳动者根据用人单位的要求,在正常工作时间之外担负一定非生产性的工作，主要是因单位安全、消防、假日等需要从事单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的任务。

因此，认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。如果劳动者继续在原来的岗位上工作或者有具体的生产或经营任务，则应当认定为加班，否则，属于值班。

不过，需要注意的是，虽然单位安排劳动者从事与其本职工作有关的工作任务，但期间可以休息的，也不能够认定为加班。企业对于值班，应制定具体的规章制度来规范，针对不同情形的值班，应规定员工在值班期间的义务和支付值班津貼的标准，以避免发生争议和分歧。关于值班津貼的标准，法律没有明确规定，企业可根据自身情况和行业惯例，予以确定。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动法》第四十一条

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要廷长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十二条

有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：

(―〉发生自然灾害、亊故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

(二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故瘅，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

(三）法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

第四十四条

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

(二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酮；

(三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《上海市企业工资支付办法》

十三、用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

(一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；

(二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；

(三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300^%支付工资。

用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原則相应调整计件单价。经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按本条第（一）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资；用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付工资。经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付工资。

五、考勤管理和加班审批有关工作时间的争议，很大一部分集中在加班加点问题上，在用人单位和劳动者的无效加班和有效加班之争上，首先受到考验的就是企业的考勤管理制度和加班审批制度。由于根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因此，当发生加班争议时，用人单位有义务提供相关的规章制度，和考勤记录等证据，否则，有可能承担不利的法律后果。

根据我们的经验，目前企业考勤管理和加班审批中普遍存在的问题主要有以下几个方面：

1.没有考勤记录一些人数较少、规模较小的企业，或一些特殊行业的企业，如广告公司、设计公司等，管理相对宽松，对员工没有考勤管理，员工请假或迟到、早退，最多就是和领导打个招呼。

2.考勤记录只有简单签到部分企业还沿用手写签到的做法，考勤表中仅有员工出勤或请假的记载，缺乏上下班具体时间，迟到或早退的明确记载。3 .考勤记录无员工本人签字确认现在很多企业都采用了电子考勤系统或电子打卡机来记录考勤，但是普遍存在的问题是，电脑系统生成的考勤记录或员工考勤卡均没有任何签名，或者只有主管人员的签名，而没有员工本人的签名。企业将这样存档的考勤记录作为证据使用时,由于没有员工本人的签名，一旦员工对其真实性提出异议，考勤记录很有可能不被仲裁庭或法庭所采信。次考勤记录未能妥善保管企业对员工的考勤记录或资料不能妥善保管，造成部分或全部丢失，发生劳动争议时，将承担举证不能的法律后果。

5没有加班审批制度企业没有规定明确的加班审批制度，考勤记录对于员工超过法定工作时间离开单位的原因和情况也未作出说明，这是造成员工恶意加班的主要原因。

6加班审批权限模糊到底谁有权决定员工的加班，很多企业的加班审批制度对此未作出明确规定,或不具有操作性，导致在加班管控上出现了问题。

就以上企业常见的问题，我们从防范和控制考勤管理和加班审批方面的法律风险的角度，提出以下几点建议：

1.完善考勤记录的内容企业的考勤记录，应全面记载员工上下班时间、午休时间、迟到、早退的时间、休假、旷工的时间。对于未出勤的原因，应予以注明。

2.考勤记录要由员工本人签字确认当一个考勤周期结束时，考勤记录不仅应有考勤负责人和主管人员的签字，更应有员工本人的签字认可。如遇员工因旷工不能，或其他原因不愿签字认可时，应由员工所在部门的负责人在考勤记录上签字并注明原因。

3.建立和完善加班审批制度企业应对加班的审批权限、申请流程和汇报制度作出明确规定，员工未向有审批权限的人员提出申请，并获得批准的，不视为加班。申请加班应填写加班审批单，注明加班的原因、工作内容和加班时间，并由有审批权限的人员和员工本人签字。考勤负责人以书面的加班审批单为准进行考勤记录。次考勤记录应归档管理企业应加强对考勤记录、加班审批单、请假条等相关考勤文件和资料的存档管理，避免毁损和丢失。一般来说，上述文件应在企业至少保存两年以上。