浅谈关于“严重违反用人单位规章制度”的认定

他的赔偿金请求能得到支持吗？

——浅谈关于“严重违反用人单位规章制度”的认定

案情回顾

周某于2013年11月25日入职本市一家医药公司工作，每月工资5000元，双方签订了为期三年的劳动合同根据周某的考勤卡显示：2014年10月16日、11月25日及2015年3月6日、3月26日他均未打卡。2015年5月，周某因公到外地出差，并将相关的交通及食宿费等发票交予公司报销，公司支付了周某报销款3750元。2015年6月，公司财务人员在审核周某的报销票据时，发现其中有800元的发票为虚假票据。而周某又对这些虚假票据的来源交代不清，不能证明是通过合法渠道取得的票据。随后公司就向周某发出了解除劳动合同通知书，其上载明：根据公司《员工手册》规定：“员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：（12)—年内员工累计旷工三天以上的；(23)违背诚实信用原则，包括但不限于向公司提供不实信息或虚假报告等，损害公司利益的一切行为         ”而周某在2014年10月至2015年3月旷工4天，2015年5月又向公司提交虚假发票，违反公司《员工手册》中的上述规定，公司即日起按《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”为由，与周某解除劳动合同。

周某在收到解除劳动合同通知书后表示不服，遂向所在区的劳动人事争议仲裁委员会中请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元，区劳动人事争议仲裁委员会依法受理该案。

庭审答辩

仲裁委员会在开庭审理时，周某认为:2014年10月16日、11月25日及2015年3月6日、3月26日他均正常上班，只是忘了打卡，不属于旷工。同时,根据公司《员工手册》规定:一年内员工累计旷工三天以上的,公司才可以解除劳动合同。该一年应为自然年度，而不能跨年度。因此公司适用该规定并不正确，同时他向公司提交发票均是因公出差垫付的费用。

他并非财务人员，无法对外地票据的真实性进行识别，且公司先前已根据他提供的票据,支付了报销款，证明公司认可了他的报销行为。综上,公司系违法与他解除劳动合同，应依法叫他支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

医药公司则认为:周某2014年10月16日、11月25日及2015年3月6日、3月26日均未打卡上班，也未办理任何请手续，应属旷工。同时，公司《员工手册》中规定的“一年”是可以跨年度，周某对“一年”的解释不符合《员工手册》制定的初衷。另外，根据公司财务管理制度，公司仅报销员工在与公司业务直接相关的活动中发生的正常、必要的开支，并规定员工应当对报销涉及的费用进行谨慎判断，不得通过报销某取个人利益而周某又对这虚假票据的来源交代不出，不能证明是通过合法渠道取得的票据。而公司的报销流程是先进行形式审核，之后再从实质上进行审核。而2015年6月公司财务人员对周某提交的报销发票进行实质审核时，发现其中有800元的虚假票据。周某的上述行为严重违反公司规章制度,公司与其解除劳动合同，是合法合理的,并不违反相关法律的规定，因此要求仲裁委员会驳回周某上述仲裁请求。

仲裁结果

仲裁委员会经审理作出了不支持周某违法解除劳动合同赔偿金的仲裁裁决。

案情分析

本案的争议焦点主要有以下两点：

一、当事人双方对《员工手册》中“一年”的理解有争议，仲裁委该如何认定？

对于该问题，有两种不同的意见。第一种意见认为，根椐《合同法》相关规定，合同双方当事人对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常观解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应作出不利于提供格式条款一方的解释。而《员工手册》系用人单位制定，是以采用《合同法》中上述格式条款的规定，在双方对其的相关条款理解发生争议时，应采用对用人单位不利的解释，即在本案中，应采用员工周某对“一年”为自然年度的解释。而第二种意见认为:《员工手册》是用人单位经过民主程序制定的，对其相关条款的理解要符合正常的生活常识，同时也要符合制定该项制度的初衷。本案中，《员工手册》中规定“一年”是为了防止员工在一年内连续出现严重违纪行为,不能简单地认为该项规定是医药公司制定，而作出不利于公司的解释。对此笔者比较赞同上述第二种意见。

回到本案，周某称其2014年10月16日、11月25日及2015年3月6日、3月26日正常上班，只是忘了打卡，似对于正常上班的主张未提供证据予以证明，因此仲裁委员会对医药公司周某存在旷丄亊实的主张予以采信。同时，医药公司对《员工手册》中“一年”的解释也符合制定该制度的初衷，仲裁委也予以采信。

二、周某的报销行为是否构成虚假报销？如构成，医药公司能否与其解除劳动合同？

我国《劳动法》及《劳动合同法》等法律法规并未对劳动若的虚假报销行为进行具体规定，但用人单位可通过制定规帘制度的方式对劳动者的报销行为进行规范。本案中,医药公司财务管理制度明确规定:公司仅报销员工在与公司业务直接相关的活动中发中的正常、必要的开支，员工应当对财务报销中所涉及的费用进行谨慎判断，不得通过报销谋取个人利益。从中可以看出,公司从两个方而对员工报销进行规定:一是员工主观上没有非法占有意图，应尽到谨慎注意的义务;二是费用在客观上应属于正常、必要的开支。而周某以其不是财务人员，从而排除其对票据谨慎审慎的义务，显然该理由缺乏一定的说服力。

此外，对于医药公司先报销后审核做法是否具合理性，人家对该问题说法不一。一种观点认为，员工按公司报销流程提供了报销票据或凭证，公司实际上完成了报销行为，事后公司再进行审核，并以员工构成虚假报销为由，对其进行处理做法，缺乏合理性。因为公司先前的报销行为已构成其对员工报销行为的认可，而事后追究显然对员工不利，特别是一些公司实际未按规章制度操作，对员工的报销持放任态度，管理松懈，事后因为其他原因意图辞退员工时，就假借虚假报销为由,公司的这种做法显然对员工是不公平的。另一种观点则认为，员工应遵循诚信原则和职业操守，在向公司提供报销票据时，应对票据的真实性及相关性负责。作为企业自主管理权，用人单位有权在一定期限内对员工相关报销行为进行审查。

对此.笔者赞同上述第二种观点，因为报销制度是企业内部管理制度贯要组成部分，企业可以从实际出发，采取先报销后审核的方式。本案中,周某以医药公司先报销的方式来证明公司认可其报销行为的说法，缺乏合理性，仲裁委员会未予采信。因为周某对其提供的报销票据未进行谨慎审查的义务，且不能说明虚假发票的来由，该行为构成虚假报销，医药公司可以根据《劳动合向法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”，与周某解除劳动合同。

用工提醒：

通过案件的处理，笔者认为：在劳动关系的实际履行过程中，劳动规章制度具有非常重要的作用和意义，因此，用人单位应当根据本单位实际情况，细化规章制度，使其更具合理性和操作性,便于员工遵守。如本案中，医药公司如在《员工手册》中对“一年”进行明确规定，就可以避免双方在解释上发生的争议。此外，用人单位可以在规章制度中也应明确先报销后审核的报销流程，但同时审核滞后于报销的时间应控制在合理的期限内，这也需要在相应的制度中予以明确和细化，如规定审核的时间为报销后的两个月，以此提高员工报销时对票据真伪的谨慎注意程度,从而保证双方当事人权利义务的平衡，减少单位因违法解除劳动合同而支付赔偿金的风险。