签有劳务合同情形下劳动关系的认定

签有劳务合同情形下劳动关系的认定

【案例】

D公司是一家物业公司，赵某于2013年4月1日起任D公司的物业保安。赵某前后两次分别签订为期3个月的《临时劳务合同》，期限分别自2013年4月1日至6月30日、2013年7月1日至9月30日。此后，赵某继续在该小区物业任保安，但未再签订书面协议。后赵某离职后提起劳动仲裁，主张2013年9月30日之后未签订劳动合同的双倍工资。

仲裁委员会经审理认为，D公司与赵某之间存在劳动关系，但自2013年9月30日之后双方未再签订书面劳动合同，故裁决支持了赵某要求支付双倍工资差额的仲裁请求。

D公司不服，以仲裁裁决适用法律错误为由向上海市第一中级人民法院申请撤销劳动仲裁裁决。D公司认为根据约定双方是劳务雇佣关系，不存在劳动关系，仲裁裁决双方存在事实劳动关系，并据此作岀支付未签订书面劳动合同的双倍工资适用法律确有错误。

法院认为，D公司和赵某符合法律规定的劳动关系的主体资格，D公司制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，并依据考勤发放工资。双方虽曾签订劳务合同，但仅此不足以阻却劳动关系的建立。仲裁委员会据此认定双方建立劳动关系，适用法律、法规正确。故此驳回了D公司要求撤销仲裁裁决的申请。

本案的争议焦点D公司与赵某在先行签订《临时劳务合同》的情形下双方是劳动关系还是劳务关系。分解而言，包括签订临时劳务合同期间和后续临时劳务合同期满后的法律关系认定。

【解析】

意思自治是民法的重要原则之一，意思自治其实就是自愿原则，本质上就是权利人义务设定自主，权利人任何义务均由其自己设定。市场经济中劳动者自由择业和用人单位自主选择员工正是意思自治在劳动法领域的双向体现。单位与个人之间以劳动力为主要内容的协作存在多种法律关系，包括劳动关系、劳务关系、承包关系等。单位与个人享有选择相互间法律关系的自由。

对于劳动合同的订立过程，应遵从合同法对意思自治的规定。意思自治意味着当事人有选择契约形式和契约内容的自由。单位与个人双方不仅可以选择是否建立劳动关系——抑或劳务关系、承包关系；双方还可以选择劳动关系的类型——标准劳动关系、非全日制等非标准劳动关系，以及劳动的期限、内容等。这需要基于用人单位和劳动者双方的合意，这也是一个双向选择、意思自治的过程。劳动关系并非单位与个人之间进行劳动力交换的唯一选项。

本案中，虽然事后庭审中个人主张双方之间是劳动关系而非劳务关系，但个人未能举证证明双方之间签订协议的文义之真实意思表示是建立劳动关系。从证据的角度来看，如果法院仅依个人的事后单方表述而径直推翻双方之前的书面约定是不妥当的。因此，单位和个人在劳动关系的建立上有着充分的意思自治的权利。从逻辑上我们不能直接以单方事后的口头陈述而作出悖于既存书面约定的劳动关系认定。那本案是否应当就此认定双方是劳务关系呢？我们认为需要更精确地来把握双方当事人意思自治的表现形式。意思表示包括主观要件和客观要件两个方面，主观要件是指行为人内心所追求的目的和效果，而客观要件是指行为人的外部表示行为。因此，意思表示的过程中不可避免地会出现“意思”与“表示”的不一致。体现在：

1.意思表示当时“意思”与“表示”的不一致。对于意思与表示不一致，因其存在多种原因，因此对于不同情形的辨别依据亦不相同。意思与表示不一致情形下对真实意思表示的发现就显得尤为重要。我们应当从表示行为的文义岀发，结合相应意思表示的语境和交易环境，并兼顾双方的交易习惯等作岀综合的判定。然对于继续性合同如劳动合同、劳务合同、租赁合同等，对于真实意思表示的发现则较一时性合同相对来说更直观、更简单。因为双方当事人通过履行行为本身在一段时间内反复、持续地诠释着外部表示行为。

2.意思表示的外部表示行为不仅包括书面约定，还包括口头表示、行为。表示方式可以明示也可以默示。因此在合同实际履行过程中，双方当事人可能会因应客观情况的变化而通过口头或履行行为的方式，使既存的意思表示发生变化。例如，虽签订了买卖合同，最后实际履行的是代理销售关系。在相应法律关系认定时应确定是否因意思表示的更新而使法律关系的性质发生变化。

鉴于在劳动力的交换市场中所谓的意思表示不自由极为罕见，现实中较为常见的有以下两种情形：一是劳动者对签订的所谓劳务协议缺乏足够的理解和认知，误以为与劳动合同不存在效力差异。二是劳动者与用人单位先行签订了劳动合同或劳务合同，在随后的合同履行过程中由于客观情况发生变化而导致履行情况与原先的书面约定不符。

如前文所述，劳资双方在劳动力交换过程中存在广泛的意思自治，对于是否交换、交换方式、交换内容均由双方意思自治决定。我们在对双方法律关系作性质认定时应充分考量如下几个方面：意思表示当时是否自由、意思表示当时意思与表示是否一致、意思表示是否发生变化。

1.对于意思表示当时不自由，虽然司法实务中此种情形极为罕见，但具体案例中劳动者亦经常作此类抗辩。应检视是否有证据证明意思表示当时存在不真实。

2.对于意思与表示是否一致，我们不能仅因一方当事人事后的单方否定表述，即认定意思表示当时的意思与表示存在不一致。当双方签订劳动合同时，并不仅因用人单位的否认而径直认定为劳务关系；当双方签订劳务合同时，亦不仅因劳动者的否认而径直认定为劳动关系。我们应当基于对表示行为当时的文义出发，结合相应意思表示的语境和交易环境，并应兼顾双方的交易习惯等作出综合的判定。对于劳动关系的认定过程中因其继续性法律特征，可对劳动力的交换方式进行直观、准确的定性。

3.对于意思自治是否发生变化，因为劳动力的交换是一个继续性合同关系，应对用工周期内的劳动力交换方式进行全面审查。司法机关应从劳动力如何交换、交换给谁出发，以人格从属和经济从属两个基本特征对劳动力的交换方式是否有作变更加以认定。

本案中的情形涉及两个阶段法律关系的认定：一是双方签有临时劳务合同的阶段，二是临时劳务合同期满后的阶段。在这两个阶段，劳动者都是固定从事物业保安工作，双方未就之间法律关系作出调整的意思表示，后续临时劳务合同到期后，双方之间的劳动力交换主体、交换方式并未岀现任何变动。因此，双方的意思表示并未在合同履行过程中发生变化。我们唯须对双方当事人意思表示当时的意思与表示是否不一致作出判断。

问题的症结也在于此，双方在招聘时即签订了临时劳务合同，则在此既存书面约定的情形下，司法机关在认定双方法律关系时是否应以此书面约定为主。赵某作为物业保安受D公司管理。D公司的考勤制度、作息制度、着装规范等规章制度均对其适用。物业保安的工作范围无疑也是D公司作为物业公司的主要业务范畴。赵某每月依考勤领取相对固定的报酬。依据未签合同时事实劳动关系的判断规则不难得岀双方之间是劳动关系的结论。庭审中劳动者赵某亦主张自己缔约时的意思表示存在意思与表示不一致的情形，认为自己当时与D公司就是签订劳动合同，其不知这个劳务合同与劳动合同并非一回事。本案中，我们通过对双方的劳动力交换的客观情况可以得出：包括单位和劳动者的双方真实的意思表示都是建立劳动力完全交换的劳动关系。因此虽然双方当事人有前述书面的临时劳务合同，但该约定并不足以阻却双方劳动关系的成立，因此，综合双方当事人庭审中的表述，无论是签有书面劳务合同的阶段还是临时劳务合同期满后的阶段，双方的法律关系都应认定为劳动关系。

综上，若单位与个人之间的法律关系已有书面约定，司法机关在对法律关系进行认定时，不应仅根据书面约定，而应基于意思自治，着重于对当事人真实意思表示的准确发现，依据当事人的主张判断意思表示当时是否存在表示不自由、意思与表示的不一致，进而还需审査意思表示是否在实际履约过程中发生变化。在准确发现并确定当事人的真实意思表示后，若与当事人之间的既存约定相悖，则应突破当事人的书面约定，依据法律规定对双方法律关系作出相应调整。