一、什么是无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这类合同没有明确的到期日，除非出现法定解除或终止情形，否则劳动关系将持续存在。

1.1 法律定义

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。与固定期限劳动合同相比，无固定期限合同在解除条件上更为严格，为劳动者提供了更强的就业稳定性保障。

1.2 与固定期限合同的区别

二、应当订立无固定期限劳动合同的法定情形

2.1 劳动者在同一单位连续工作满十年

劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

关键点解读：

• "连续工作满十年"指从入职之日起连续计算，不因劳动合同续签而中断
• 工作年限包括《劳动合同法》实施前的工作年限
• 劳动者主动提出订立固定期限合同的除外

2.2 连续订立两次固定期限合同后续签

用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

适用条件：

1. 连续订立两次固定期限劳动合同
2. 第二次合同期满后续签
3. 劳动者无严重违纪或不能胜任工作情形
4. 劳动者提出或同意续订

2.3 事实劳动关系满一年未签书面合同

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

法律后果：

• 视为已订立无固定期限劳动合同
• 用人单位应支付 11 个月的双倍工资（用工满 1 个月的次日至满 1 年的前一日）
• 应立即补订书面劳动合同

2.4 国有企业改制特殊情况

国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应当订立无固定期限劳动合同。

三、上海地区司法实践要点

3.1 连续工作年限的计算

上海高院在相关指导意见中明确：

• 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工作年限合并计算
• 用人单位合并、分立的，原工作年限连续计算
• 劳动者患病或非因工负伤医疗期内，工作年限连续计算

3.2 "连续订立两次"的认定

上海司法实践中，以下情形视为连续订立：

• 合同到期后及时续签，间隔时间较短（一般不超过 1 个月）
• 合同期限连续衔接，无中断
• 工作内容、工作岗位基本保持一致

不视为连续的情形：

• 劳动者主动离职后重新入职
• 合同到期后间隔较长时间（超过 3 个月）再续签
• 工作内容发生根本性变化

3.3 举证责任分配

在无固定期限劳动合同争议中：

• 劳动者主张：应提供劳动合同、工资发放记录、考勤记录等证明工作年限
• 用人单位抗辩：应提供劳动者主动要求订立固定期限合同的书面证据
• 双倍工资争议：用人单位应举证证明已签订书面合同

四、企业合规管理建议

4.1 劳动合同期限规划

建议措施：

1. 建立劳动合同台账，跟踪每位员工的合同期限和签订次数
2. 对即将满 10 年的员工提前评估，制定续签方案
3. 对第二次固定期限合同到期的员工，谨慎评估是否续签
4. 避免频繁短期续签，合理规划合同期限

4.2 书面证据留存

必须留存的材料：

• 劳动者主动要求订立固定期限合同的书面申请
• 劳动合同续签协商记录
• 员工签收的劳动合同文本
• 合同到期终止/续签通知书及送达凭证

4.3 规章制度配套

建议完善：

1. 劳动合同管理制度：明确合同签订、续签、变更流程
2. 员工手册：规定合同管理相关要求
3. 绩效考核制度：为"不能胜任工作"解除提供依据
4. 违纪处理制度：明确严重违纪情形和处理程序

五、员工权益保护指南

5.1 符合条件时如何主张权利

操作步骤：

1. 确认自己是否符合法定条件（工作满 10 年或连续签订 2 次合同）
2. 在合同到期前向单位提出订立无固定期限合同的要求
3. 保留提出要求的书面证据（邮件、微信、书面申请等）
4. 如单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁

5.2 违法拒绝的法律后果

用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的：

• 自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍工资
• 劳动者可要求确认存在无固定期限劳动合同关系
• 违法解除的，应支付赔偿金（经济补偿的 2 倍）

5.3 常见维权误区

误区一："单位说只能签固定期限，我只能接受"

正解：符合法定条件时，订立无固定期限合同是法定权利，单位无权拒绝

误区二："签了固定期限合同就不能改了"

正解：如签订时单位存在欺诈、胁迫，或劳动者当时不符合条件但后续符合，可主张权利

误区三："无固定期限合同就是铁饭碗，单位不能解除"

正解：无固定期限合同仍可依法解除，只是解除条件更严格

六、典型案例参考

案例一：工作满 10 年应签无固定期限合同

案情：张某 2015 年入职上海某公司，2025 年合同到期时公司提出续签 3 年固定期限合同，张某要求签无固定期限合同被拒。

裁决：劳动仲裁委支持张某请求，确认双方存在无固定期限劳动合同关系，公司应补签无固定期限劳动合同。

要点：连续工作满 10 年，劳动者提出订立无固定期限合同的，单位应当订立。

案例二：连续两次固定期限合同后应签无固定

案情：李某与上海某公司连续签订两次 3 年固定期限合同，第二次合同到期后公司提出终止，李某要求续签无固定期限合同。

裁决：法院支持李某，认定公司违法终止，应继续履行劳动合同并签订无固定期限合同。

要点：连续两次固定期限合同后，劳动者有权要求订立无固定期限合同。

案例三：视为已订立无固定期限合同

案情：王某 2024 年 1 月入职，单位一直未签书面合同。2025 年 2 月王某主张双方已存在无固定期限劳动合同关系。

裁决：仲裁委支持王某，确认自 2025 年 1 月起双方视为已订立无固定期限劳动合同，单位应支付 11 个月双倍工资。

要点：用工满 1 年未签书面合同，视为已订立无固定期限劳动合同。

七、风险防范清单

7.1 企业风险点

• 未及时跟踪员工工作年限，错过合同类型选择时机
• 第二次合同到期后直接终止，未评估无固定期限合同义务
• 未留存劳动者主动要求固定期限合同的书面证据
• 合同到期后继续用工但未及时续签，形成事实劳动关系
• 违法解除无固定期限合同，面临赔偿金风险

7.2 员工风险点

• 不了解自己是否符合订立无固定期限合同的条件
• 未在规定时间内提出订立要求
• 被单位诱导签署放弃权利的书面文件
• 未保留相关工作年限证据
• 误以为无固定期限合同不能解除而放弃维权

八、结语

无固定期限劳动合同制度是《劳动合同法》保护劳动者权益的重要制度设计。对企业而言，合规管理劳动合同期限、完善规章制度、留存书面证据是防范风险的关键；对员工而言，了解自身权利、及时主张、保留证据是维护权益的基础。

在上海地区司法实践中，对于无固定期限劳动合同的认定和保护趋于严格，建议企业和员工都应当重视这一制度，依法维护各自合法权益。