陈某某与A工业有限公司劳动合同纠纷上诉案

陈某某与A工业有限公司劳动合同纠纷上诉案

【案情简介】

上诉人（原审原告）：陈某某。

上诉人（原审被告）：A工业有限公司。

陈某某于1987年2月7日入职某“A工业”有限公司，后于2006年6月1日进入A工业有限公司工作（以下简称“A工业公司”），A工业公司确认陈某某的工龄从1987年2月7日起连续计算，陈某某离职前担任主任。期间，陈某某、A工业公司均依法签订了书面劳动合同。2007年双方签订了一份《A工业集团公司职工劳动合同》，该合同约定“……一、合同期限本合同自2007年1月1日起至2007年12月31日止。三、劳动报酬（一）甲方（A工业公司）执行本市最低工资标准规定，保证乙方（陈某某）的工资标准不得低于本市的最低工资标准。（二）乙方正常工作时间工资为3126元/月。（三）甲方每月20日前向乙方支付货币工资。……六、劳动纪律 甲、乙双方应当严格遵守国家的各项法律法规。甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律要告知乙方，乙方要予以遵守并服从甲方的管理。七、劳动合同的变更、解除、终止（一）符合《劳动法》所列的法定条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容或者解除本劳动合同。（二）变更劳动合同，双方应当签订《变更劳动合同协议书》。（三）乙方合同期未满而依照《劳动法》第三十一条的规定解除本合同，给甲方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，予以适当赔偿……”。2007年10月下旬，A工业公司向陈某某发出《签订劳动合同意向书》，上面记载“……只适用在职年资8年以上4至9级的后勤职员。本人在自愿、清楚明白的基础上向公司主动提出订立2008年的劳动合同期限为：1.0 2年固定期限劳动合同，劳动合同期限从2008年1月1日至2009年12月31日止。（备注）2.0无固定期限劳动合同……”，其后，陈某某选择了无固定期限劳动合同。2007年12月12日，A工业公司向陈某某发出了《终止劳动关系通知书》,内容如下：“致：陈某某，性别女，身份证号码440722700516192您与本公司已签订的劳动合同将于2007年12月31日终止。本公司将不再与您续签劳动合同。……”。同日，A工业公司还向陈某某发出了一份《A工业集团雇员离职书》，该离职书上显示“入厂日期：1987.2.7”，“申请离厂日期：2007.12.31”，“批准离厂日期：2007.12.31”，“离职形式”为“终止劳动合同”。其后，因陈某某认为A工业公司无故解除劳动合同，遂于2007年12月25日与22名案外人一起向广州市番禺区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：

1.裁决A工业公司与陈某某等23人签订无固定期限劳动合同；

2.裁决A工业公司支付陈某某等23人2007年12月31日前的经济补偿金1011777.5元及额外经济补偿金505888.75元；

3.裁决A工业公司支付陈某某等23人2007年12月的工资88331元；

4.A工业公司承担仲裁费用。

在仲裁庭审期间，陈某某等23人明确表示放弃上述第1项、第3项的仲裁请求，并将第2项仲裁请求变更为“裁决A工业公司支付陈某某等23人2007年12月31日前的经济补偿金1061777.5元及额外经济补偿金530888.75元”。2008年1月30日，广州市番禺区劳动争议仲裁委员会作出穗番劳仲案字〔2008〕第16-3850号仲裁裁决书，裁决“驳回申诉人……陈某某……等23人的仲裁请求。本案仲裁费2300元由申诉人陈某某等23人共同承担其后，

陈某某因对该仲裁裁决不服，遂于2008年3月11日向法院提起诉讼，要求：

1.判令A工业公司支付解除劳动合同的经济补偿金57616元及额外经济补偿金28808元；

2.判令A工业公司支付2007年12月的工资1772.8元；

3.由A工业公司负担本案诉讼费。

在本案一审庭审中，陈某某将其第1项诉讼请求变更为“判令A工业公司支付解除劳动合同的经济补偿金53184元及类外经济补偿金26592元”。

法院另查明，A工业公司于2007年12月28日以转帐的形式向陈某某发放了相当于2007年12月份全额工资的款项。

又查明，在本案一审庭审中，陈某某向法院明确表示放弃要求某“A工业”有限公司在本案中承担给付义务，并表示在本案中无需将某“A工业有限公司列为本案的当事人，A工业公司对此表示无异议。

一审法院认为，陈某某、A工业公司之间已依法签订了劳动合同，该劳动合同无违反法律、法规的强制性规定，应为合法有效，故双方的合法劳动权益均应受到国家法律、法规的保护。

一、A工业公司应否支付陈某某经济补偿金53184元

《中华人民共和国劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”根据上述《劳动法》第20条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。根据上述规定，无固定期限劳动合同的签订，必须符合三个条件：

1.劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；2.当事人双方同意续延劳动合同的；3.劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。对于第2个条件中“同意续延”应理解为劳动者在同一用人单位连续工作满10年以后，当事人双方经协商一致同意订立新的劳动合同以及劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的事实劳动关系，至于重新订立的劳动合同期限长短问题不影响对同意延续行为的认定，只要当事人双方在劳动合同关系满10年以后重新订立劳动合同或用人单位同意劳动者继续留在原单位工作的，就可以认定双方同意延续劳动合同。在满足前2个条件的前提下，对于第3个条件应理解为只要劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同。

在本案中，陈某某于1987年2月7日入职某“A工业”有限公司，并于2006年6月1日进入A工业公司工作，而A工业公司已明确表示陈某某的上述工龄累计在A工业公司的工作年限内，此后双方继续签订劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2007年1月1日至2007年12月31日。2007年10月，陈某某根据A工业公司的要求，填写了一份《签订劳动合同意向书》，己表明其要求与A工业公司签订无固定期限的劳动合同，而A工业公司却不同意签订，并于2007年12月12日向陈某某发出《终止劳动关系通知书》，要求与陈某某终止劳动合同关系。随后，陈某某于2007年12月25日向广州市番禺区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。上述情况显示，在本案中无固定期限劳动合同签订的3个条件均已满足，在此情况下，A工业公司仍不同意与陈某某签订无固定期限的劳动合同，参照劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条的规定，用人单位应据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，但最多不应超过12个月。陈某某的工龄从1987年2月开始计算，至2007年12月已超过12年，故陈某某要求A工业公司支付经济补偿金的请求合法有理，法院予以支持。另外，由于A工业公司至今没有向法院提供陈某某解除劳动关系前12个月的工资收入情况，对此A工业公司应承担举证不能的法律后果，故法院采信陈某某的陈述，确认陈某某解除劳动关系前12个月的月平均工资为4432元。综上，A工业公司应支付陈某某经济补偿金53184元（4432元/月x12个月）。

二、关于A工业公司应否给付陈某某额外经济补偿金26592元的问题，由于A工业公司一直认为与陈某某之间属于合同到期，双方终止劳动合同关系，并认为其是不需要支付经济补偿金的，A工业公司在主观上不存在不支付经济补偿金的恶意，故此A工业公司无需向陈某某支付额外经济补偿金。

三、关于陈某某要求A工业公司给付2007年12月份工资1772.8元的问题，由于陈某某确认A工业公司己经给付了相当于2007年12月份全额工资的款项，只是认为该款项属于代通知金的性质，但却未能提供充足证据予以证实，故法院对于陈某某认为该款项属于代通知金的主张不予采信。另外，陈某某在仲裁庭审期间已明确表示放弃要求A业公司给付2007年12月份工资的请求，且A工业公司已于2007年12月28日给付了陈某某2007年12月份全月工资，现陈某某再要求A工业公司给付2007年12月1日至12日的工资显然缺乏事实和法律依据，故法院不予支持。此外，由于在本案中A工业公司是以双方的合同到期为由，终止与陈某某的劳动合同关系，而不是以陈某某严重违反劳动纪律来解除双方的劳动合同关系，故法院对于陈某某是否存在提供虚假病历的行为已无审查之必要。

【一审判决】

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第64条，《中华人民共和国劳动法》第20条第2款，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条，《工资支付暂行规定》第6条，《广东省工资支付条例》第16条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条、第11条的规定，判决如下：

一、某A工业有限公司应于本判决发生法律效力之日起10内向陈某某支付经济补偿金53184元。二、驳回陈某某的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第229条之规定，加倍支付迟延展行期间的债务利息。本案受理费10元，由某A工业有限公司负担。宜判后，陈某某、A工业公司均不服原审判决，向广州市中级人民法院提起上诉。

陈某某上诉称：一审认定用人单位解除劳动合同，却又以其不存在不支付经济补偿金的恶意为由，免除其支付额外经济补偿金的责任不当，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条规定,，只要用人单位存在解除劳动合同的行为，就需支付经济补偿金，如没有支付，就需承担支付额外经济补偿金的责任。

据此，上诉请求：撤销原审判决第2项，改判A工业公司支付额外经济补偿金26592元给陈某某。

A工业公司针对陈某某的上诉答辩称：本案属于劳动合同到期终止，无需支付经济补偿金和额外经济补偿金。

A工业公司上诉称：

1.原审判决漏查事实。包括：①对《签订劳动合同意向书》引用不全，该意向书载明“上述的要求是根据本人真实意愿，如实告知公司——期盼公司接纳本人的申请。”②原审还漏查了劳动者提供虚假疾病证明书、骗取有薪病假、严重违反公司规章制度的事实，公司只是基于人性化考虑未以此为由解除合同而只是终止劳动合同。

2.原审判决在认定终止劳动合同的前提下支持解除劳动合同的经济补偿金不当，超出了劳动者的诉请范围。

3.本案中，公司不同意与劳动者续签劳动合同，劳动者虽然提出2008年度签订无固定期限劳动合同，但事后在仲裁和一审审理阶段已明确表示放弃这一要求。因此本案不是公司单方解除劳动合同，而是合同到期终止，不应支付经济补偿金。

4.本案并不符合双方同意续延劳动合同的情形，原审判决适用法律错误，不应判决公司支付经济补偿金。同时原审判决以劳动者诉请的工资数额计算经济补偿金，亦属不当，应按照公司提交的2007年12月支付给劳动者的实发工资额扣除“其他津贴”才是劳动者的工资。故其上诉请求：撤销原审判决第1项，改判A工业公司无需向陈某某支付经济补偿金；本案一、二审诉讼费由陈某某负担。

陈某某针对A工业公司的上诉答辩称：A工业公司的上诉理由均不成立，不同意其上诉请求。

二审庭审中，双方当事人均表示对原审法院查明的事实无异议，二审法院予以确认。A工业公司二审中坚持主张陈某某提供虚假疾病证明书、骗取有薪病假、严重违反公司规章制度，公司只是基于人性化考虑未以此为由解除合同而只是终止劳动合同。至于陈某某的平均工资数额，A工此公司只_提供了陈某某2007年12月的《员工薪金单》,其中记载实发工资总额为2619元，具体项目包括出勤工资、加班工资、其他津贴等。陈某某一审提交了其2007年1月、2月和9月《员工薪金单》的复印件，实发工资额分别为2813.23元、2340.40元和3484.25元。

二审法院认为，陈某某入职A工业公司，签订了劳动合同，双方的合法权益均应受到法律、法规保护。

【争议焦点】

双方是否应当依法签订无固定期限劳动合同？

在本案中，陈某某入职A工业公司，工龄从1993年7月19日起连续计算，符合在A工业公司连续工作满10年以上的条件，因此在陈某某提出订立无固定期限劳动合同的前提下，本案的关键在于是否存在A工业公司同意续延劳动合同的事实。首先，2007年10月，A工业公司于双方劳动合同履行期间，向陈某某发出《签订劳动合同意向书》,但从该《意向书》的名称及其中明确声明系劳动者“在自愿、清楚明白的基础上向公司主动提出订立2008年劳动合同期限无固定期限劳动合同……并期盼公司接纳本人的申请”等内容均可以看出，该《意向书》仅为A工业公司对劳动者续延劳动合同的意向调查，不能视为A工业公司要求与劳动者续延劳动合同的意思表示。

其次，陈某某与A工业公司之间最后签订的劳动合同期限自2007年1月1日起至2007年12月31日止，是双方真实的意思表示，应为有效，双方均应诚信履约。在上述合同履行期间，陈某某单方要求续延无固定期限劳动合同后，A工业公司仍许可劳动者继续履行上述劳动合同至期满的行为，不能视为A工业公司同意与陈某某续延无固定期限劳动合同。且在双方上述劳动合同期满前，A工业公司于2007年12月12日向陈某某正式发出《终止劳动关系通知书》，并向劳动者全额支付了2007年12月的工资。故A工业公司与陈某某不存在应签订无固定期限劳动合同而未签订的情形，A工业公司通知终止的行为，不构成解除劳动合同关系，对陈某某要求A工业公司支付解除劳动合同关系的经济补偿金及额外经济补偿金的诉讼请求，二审法院院予以驳回。原审判决适用法律有误，二审法院对此予以纠正。至于陈某某要求支付2007年12月工资的请求，没有事实依据，原审判决该部分诉讼请求正确。

【二审判决】

综上所述，A工业公司的上诉理由部分成立，予以支持。陈某某的上诉理由不成立，不予支持。原审判决适用法律部分不当，予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第153条第1款第（二）项、《中华人民共和国劳动法》第17条、第20条第2款、第23条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若千问题的解释》第16条的规定，判决如下：

一、撤销广州市番禺区人民法院（2008)番法民一初字第1366号民事判决；

二、驳回陈某某的全部诉讼请求。

本案一、二审诉讼费各10元，均由陈某某负担。

本判决为终审判决。

【案例评析】

本案可谓错综复杂，从劳动仲裁到法院一审，再经历二审，整个过程经历了180度大转弯。在本案中，争议焦点关键在于企业是否应与劳动者订立无固定期限劳动合同。二审法院依据《劳动法》的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。其实是对“双方同意延续”这一事实进行了论证，由于用人单位的“意向调査”不能认为其已作出同意的表示，从而判断用人单位无须与劳动者订立无固定期限劳动合同，而应适用合同期限届满自然终止。

但值得我们注意的是，这个案件是在2007年12月31日前发生，因此适用的是《劳动法》中需要“经用工双方一致同意”的理解，即用人单位有选择权，决定签或不签无固定期限劳动合同，但如果是发生在2008年1月1日以后的，遵循的法律依据则发生了一定变化。即须根据《劳动合同法》第14条第2款和第3款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之—,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3)连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

其中第（1)项就规定，劳动者在该用人单位连续工作满10的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，而不是需要用人单位同意的，因此，对于用人单位来说，在2008年1月1日后发生的类似解除劳动合同纠纷时，就失去了一定的主动性，且具有更大的法律风险。