以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同构成要件

以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同构成要件

（一）用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同的构成要件

《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据该规定，用人单位解除劳动合同合法的构成要件包括:

第一,用人单位的规章制度对劳动者的违纪行为作出了规定;

第二，劳动者违反用人单位的规章制度且达到严重的程度;

第三，用人单位事先将理由通知工会，理由详见本书关于用人单位单方解除劳动合同违反法定程序部分的内容。

1.用人单位的规章制度对劳动者的违纪行为作出了规定

用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同的，需要证明劳动者存在某种严重违反用人单位的规章制度的情形;用人单位的规章制度对劳动者的违纪行为作出规定是证明劳动者严重违反用人单位的规章制度的前提。用人单位的规章制度对劳动者的违纪行为作出的规定有以下几点要求：

（1）规章制度可以对劳动者适用

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释（2020）26号）第五十条规定，用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据上述规定，规章制度的制定或修改程序不符合法律规定,或规章制度未向劳动者公示也未告知劳动者的，该规章制度不能对劳动者适用。另外，规章制度的内容违反法律规定的，违反法律规定的部分当然不能对劳动者适用。

(2)规章制度对劳动者的违纪行为作出了规定

规章制度对劳动者的违纪行为作出了规定，即用人单位据以主张劳动者严重违反用人单位规章制度的事实在用人单位的规章制度中有明确的规定。需要注意的是，对于用人单位据以主张劳动者严重违反用人单位规章制度的事实在用人单位的规章制度中没有明确规定的情形,司法实务中对此存在不同的观点。

一种观点认为，虽然《劳动合同法》第三十九条没有规定用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，但《劳动法》第二十五条规定了用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。对于一些被普遍认可的劳动纪律,应为劳动者所知晓和遵守。这些劳动纪律即便未在用人单位的规章制度中规定，也构成劳动者的一项专门的劳动纪律。因此,劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位有权依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动关系。

另一种观点认为，《劳动合同法》第三十九条与《劳动法》第二十五条是新法与旧法的关系，都是对用人单位单方解除劳动合同且不需要支付经济补偿金情形的规定，根据新法优于旧法的原则，应当适用《劳动合同法》的规定。为维护劳动者的合法权益，用人单位单方解除劳动合同应当严格依照法律的规定，在法律没有规定的情况下，用人单位不得解除劳动合同;而《劳动合同法》第三十九条并没有规定劳动者严重违反劳动纪律的情形,故用人单位不得以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。

案例1：黎某与广东省建工设计公司劳动争议纠纷案

［（2014）穗中法民一终字第3169号］

广东省建工设计公司（以下简称建工设计公司）与黎某签订了劳动合同期限为2011年5月10日至2013年5月10日的劳动合同。2012年11月12日，建工设计公司解除与黎某的劳动合同。2013年8月14日，黎某作为申请人，以建工设计公司作为被申请人，向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委于2013年11月25日作出穗劳人仲案（2013）655.1342号仲裁裁决书，该裁决书其中查明：申请人黎某于2011年4月7日入职被申请人处，岗位是建筑设计。之后，双方签订了期限为2011年5月10日至2013年5月10日的劳动合同。劳动合同中约定申请人的工资为无底薪提成制，每月预支设计提成6500元（其中基本工资1800元）,2012年1月申请人的工资调至7000元。计发提成时返还，每月次月3日被申请人以银行转账的方式向其预支上月工资。2012年11月9日下午5点半左右，申请人在被申请人办公场所，将一盒肠粉扑到主管韩某脸上。2012年11月12日被申请人向申请人发出违纪通知单，通知其行为严重违反了公司的管理制度，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，解除与申请人的劳动合同，并要求申请人即日离开公司O

庭审中，建工设计公司、黎某表示对裁决书查明的上述事实无异议。建工设计公司主张2012年11月9日下午5点半左右，在公司位于广州市天河区珠江新城金穗路x号某大厦的开放式办公场所内，黎某将刚刚加热过的一盒肠粉用力扑到韩某脸上，导致韩某身心受到严重损害。黎某的行为严重违反了公司的劳动纪律，经公司研究决定于2012年11月12日向黎某发出违纪通知单，决定立即辞退黎某，解除双方的劳动合同，并将处理结果在公司通报公告。基于黎某是因为严重违反公司劳动纪律被辞退解约，依法依约依理都不可能获得任何补偿。

黎某在一审中辩称，黎某从来没有伤害过建工设计公司的员工韩某，是建工设计公司的员工韩某对黎某进行挑衅，黎某感到恼火。在2012年11月9日（星期五）下午下班后用冰凉没有加热过的肠粉抹在韩某的脸上，韩某并没有受到伤害。建工设计公司在没有向黎某了解情况和谈话的情况下即在2012年11月12日（星期一）解雇了黎某。黎某从来没有见过员工手册，建工设计公司解雇黎某时也没有出示相关的规章制度，建工设计公司是违法解除劳动合同。

一审法院认为，《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。2008年最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》（已修正）第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。应当指出，黎某在任何情况下都不应该动手将肠粉抹在同事的脸上，其行为有违社会公序良俗，对其不文明的行为应予以强烈谴责。建工设计公司就此事件向黎某发出违纪通知单，主张根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，自当日解除双方劳动合同关系，而建工设计公司未能提供其公司规章制度已告知黎某的证据，也没有在违纪通知单明确黎某违反其公司规章制度的具体条款，以证明其公司是合法解除黎某的劳动合同。而且，事件发生在2012年11月9日下午下班后，当日是星期五，建工设计公司在2012年11月12日（星期一）即解雇了黎某。现无证据证明建工设计公司当时已就事件发生的原因、另一方当事人是否存在过错等方面进行过认真、充分的调查取证，也无伤者验伤报告等资料。建工设计公司提供的相应的证人证言均是在黎某申请劳动仲裁后才形成，故建工设计公司解除黎某的劳动合同欠缺让人信服的理由。因此，建工设计公司解除黎某的劳动合同不符合法律规定，应向黎某支付赔偿金。

二审法院认为，根据《劳动法》第二十五条第（二）项的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，因此判定本案中建工设计公司解除黎某的劳动合同是否合法，应审查建工设计公司解除劳动合同的行为是否符合该条规定。首先，建工设计公司提供的证据不足以证实已经将规章制度送达或公示给黎某。建工设计公司为证明公司的规章制度已经向黎某公示，仅提供了公司员工的证人证言，但证人是建工设计公司的员工，与建工设计公司存有利害关系，且无正当理由未出庭作证，因此，依照2008年最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》（已修正）第六十九条规定，该证人证言不能作为单独认定案件事实的依据。鉴于建工设计公司并未提供其他证据佐证这一事实，因此本院对建工设计公司已经将公司的规章制度公示给黎某的主张，不予采纳。其次,黎某的行为严重违反了劳动纪律。劳动者是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。根据《劳动法》第三条的规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。因此,遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的基本义务。双方当事人对黎某在2012年11月9日下午5点半左右在工作场所将肠粉揉在韩某脸上的事实均无异议，本院对此认为,黎某在工作场所且有其他劳动者在场的情况下，将肠粉倒在女性员工韩某的脸上，在行为情节上比一般的口头言语辱骂行为性质恶劣。从危害后果上分析,一名男性员工在公众场合往--名女性员工脸上倒肠粉,无论是采取建工设计公司主张的扑的方式还是黎某主张的抹的方式，均对韩某和其他员工产生了较为严重的影响，影响了正常的办公秩序。因此,从行为人的主观过错、行为情节、危害后果等方面进行综合考虑，本院认为黎某的行为属于严重违反了劳动纪律，用人单位可以解除劳动合同，在此情况下用人单位无须支村经济补偿金或赔偿金。

案例分析

黎某在办公场所，将一盒肠粉扑到主管韩某脸上，显然属于违反劳动纪律的行为，建工设计公司以其严重违反劳动纪律为由，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定单方解除劳动合同，但是建工设计公司并未明确黎某系违反公司规章制度的具体条款。

一审法院的观点为，用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同的，应在对劳动者适用的用人单位的规章制度中明确规定劳动者的违纪行为。建工设计公司未能提供其公司规章制度已告知黎某的证据，也没有在违纪通知单明确黎某违反其公司规章制度的具体条款，不满足上述条件,故建工设计公司解除劳动合同违反法律规定。

二审法院认为，根据《劳动法》第二十五条第（二）项的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故尽管建工设计公司没有可以对黎某适用的规章制度明确规定黎某的违纪行为，但黎某的行为已经严重违反了劳动纪律，建工设计公司可以依据《劳动法》第二十五条第（二）项的规定解除与黎某的劳动合同。

2.劳动者违反用人单位的规章制度且达到严重的程度

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位才能解除劳动合同，如劳动者只是一般的违纪行为，用人单位不能解除劳动合同。

在认定劳动者的行为是否属于严重违纪时，并不能完全依据用人单位规章制度的规定来判断,应当结合实际情况对其规定的合理性进行判断。比如，规章制度中写明“拒绝签收用人单位文件的行为一律视为严重违反用人单位规章制度的行为”就存在不妥。另外，对于合理性的判断还要根据工作岗位、工作地点等实际情况进行考量,比如一般工作场所内吸烟一般不能视为严重违反用人单位规章制度，但是加油站的工作人员在工作场所吸烟当然可以认定为严重违反用人单位的规章制度。所以，规章制度对严重违反用人单位规章制度的行为进行的规定并不当然有效，并不是任何情形都可以适用。

案例2：有研半导体公司与李某劳动争议纠纷案

［（2016）京03民终2722号］

李某于2003年7月17日入职有研半导体公司，担任电工,2015年1月5日，有研半导体公司与李某解除劳动合同。

有研半导体公司称李某存在拒绝签收公司送达的文件及信函通知、秘密窃取公司的设备运行记录的行为，根据公司履行民主程序制定且依法履行公示程序下发的《员工手册）（2014年版）规定，上述两种行为严重违反公司规章制度的行为，故公司于2015年1月8日单方与李某解除劳动合同，属于合法解除。

针对李某是否拒绝签收公司送达的文件问题，李某称2014年12月19日公司找其谈话过程中，其并没有明确表示拒绝签收文件，而是表示十点半后回来公司，再讨论签收文件的事情，但回来后公司已经不允许其进入,且之后再也联系不上公司的相关领导。有研半导体公司则称2014年12月19日谈话的过程中，李某的所说所为已经表示出拒绝签收的意思，而且公司从未禁止李某进公司大门，只是不让李某进入工作现场，因为2014年12月19日已经通知李某休年假，除非其书面提出放弃休年假方可进入工作现场工作。李某当天回到公司后，并未提出要求签收文件，如果李某想签收，可以亲自到公司本部的人力资源部去,但直到2015年1月5日，李某都没有这样做。

针对李某是否偷窃公司财物的问题，李某称《制冷机运行记录》等3份公司文件放在办公室的柜子里，并没有上锁，平时也由其保存，当时从公司拿出来只是为了作为证据提交法庭，用后也完整归还单位，认定为偷窃过于牵强。有研半导体公司则称3份公司文件平时由包括李某在内的工作人员保存，公司外部的人员进不去也拿不到；如果李某需要将文件作为证据提交，可以要求法院向有研半导体公司调取,而且该3份文件如《制冷机运行记录》涉及公司机器运行的技术参数,属于与“制作工艺及方法”相关的商业秘密，是公司的无形资产，李某偷拿、复印这些记录将对公司造成很大影响，即使这些文件并非商业秘密，也属于公司财物，未经允许不能拿走。

一审法院认为，关于有研半导体公司是否违法解除劳动合同的问题，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。李某虽主张有研半导体公司《员工手册》（2014年版）未依法制定，未公示，亦未组织其进行学习，但其认可在《员工手册》征求意见表、发放登记表及培训签到表中的签字；结合有研半导体公司提供的《员工手册》2014改版意见征集情况汇总表、征求意见表、第四届董事会第四次会议决议、《员工手册》（2014年版）发放登记表、《员工手册）（2014年版）培训记录表及培训签到表等延据来看，法院认定《员工手册》（2014年版）的制定履行了法定程序，且经过公示并组织包括李某在内的员工进行了学习，可以作为处理双方劳动争议的依据。有研半导体公司通过民主程序制定的《员工手册》将“拒绝签收公司送达的文件及信函通知”及“偷盗公司财物”界定为严重过失,是行使管理权及维护财产权的表现，具有正当性，但能否将上述行为界定为严重违反公司规章制度，并以此作为与员工解除劳动合同的合理依据，还应充分考虑员工拒绝签收的具体情况、充分考虑与偷窃财物的相关的数额、情节、过错程度、损害后果等其他因素。本案中，李某虽在未经公司领导批准的情况下，从公司拿走了《制冷机运行记录》等3份文件，但其目的是将文件作为证据向法庭提交，之后也归还给了公司。可见,李某在主观上并没有偷盗该3份文件的故意，其行为并不构成偷盗公司财物。根据双方均认可的光盘视频显示,2014年12月19日双方约谈过程中，有研半导体公司要求李某签收公司向其送达的2014年11月考勤汇总表、2014年12月工资清单、附带发工资的说明及休年假通知等文件，但李某始终表示要进行核对确认，认可的签，不认可的不签。视频最后，李某也未明确表示拒绝签字，而是提出有事需要外出，十点半回来核对后再签字。虽有研半导体公司副总经理闫某告诉李某如果当时不签收，则视为拒签，但因《员工手册》并未明确规定拒绝签收的形式和标准，李某本次未签收公司送达文件的行为并不当然构成拒签。有研半导体公司将李某一次未当场签收的行为界定为拒绝签收，并以严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同，确有不妥。故对有研半导体公司要求不支付李某违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院不予支持。

二审法院认为，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定,有研半导体公司应对于其所主张李某严重违反公司规章制度的事实承担举征责任。本案中有研半导体公司向法院提交员工手册，解除劳动合同决定书等证据，证明李某违反了员工手册中规定，即“拒绝签收公司送达的文件及信函通知”及“偷盗公司财物”。需要说明的是严重违反用人单位规章制度，是指劳动者明知或应知规章制度的要求，却基于故意或重大过失的心态，实施了严重违反规章制度的行为，对于是否构成严重违反，应充分考虑员工拒绝签收的具体情况、充分考虑与偷窃财物的相关的数额、情节、过错程度、损害后果等其他因素予以确定。具体于本案中，李某虽未经公司同意的情况下,从公司拿走了《制冷机运行记录》等3份文件，但其目的是将文件作为证据向法庭提交,之后也归还给了公司，可见，李某在主观上并没有以非法占有为目的窃取3份文件材料的故意,其行为虽有不妥之处但并不能构成有研半导体公司所主张的偷盗公司财物行为。对于有研半导体公司所主张的拒签行为，根据查明的事实，李某对于有研半导体公司送达的文件始终未明确表示拒绝签字，有研半导体公司工作人员虽告知李某如果当时不签收，则视为拒签，但鉴于《员工手册》中并未明确规定拒绝签收的形式和标准,故李某未签收公司送达文件的行为并不当然构成拒签。有研半导体公司将李某未当场签收的行为界定为拒绝签收欠妥。

案例分析

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位才能解除劳动合同，如劳动者只是一般的违纪行为，用人单位不能解除劳动合同。本案中，尽管有研半导体公司通过民主程序制定的《员工手册》将“拒绝签收公司送达的文件及信函通知”及“偷盗公司财物”界定为严重过失，但是否属于严重违反规章制度不能简单依据用人单位的规章制度进行认定,还要结合特定的情形来判断违纪行为是否达到严重的程度。具体而言：

(1)李某从公司拿走《制冷机运行记录》等3份文件因不具备非法占有的目的，并不属于偷盗公司财物，更不属于严重违反规章制度的行为。

(2)《员工手册》并未明确规定拒绝签收公司送达的文件及信函通知的具体认定标准，而且“严重违反”应充分考虑员工拒绝签收的具体情况。李某未当场签收的行为具有正当理由，主观恶意并不强，不宜认定为严重违反规章制度的行为。

综上，李某并不构成严重违反有研半导体公司的规章制度，有研半导体公司以李某严重违反规章制度为由解除劳动合同违反了《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定。

（二）劳动者的抗辩

用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同的，劳动者只要将案件事实一一对应用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同的构成要件即可提出有效的抗辩。

1.看用人单位主张的规章制度是否经过民主程序制定，是否进行公示或告知劳动者本人。规章制度未经过民主程序制定，或未进行公示也未告知劳动者本人的，可主张规章制度不能对劳动者适用。

2.看规章制度是否对劳动者的违纪行为作出了明确规定。没有明确规定的，可提出用人单位主张的劳动者严重违反用人单位的规章制度没有事实依据。

3.对违纪程度进行抗辩，可主张即便存在违纪行为也只是一般的违纪,不构成严重违反用人单位的规章制度。

4.用人单位解除劳动合同时未事先将理由通知工会的，可主张用人单位解除劳动合同程序违法。