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劳动争议案件中“客观情况发生重大变化”的理论边界

劳动争议案件中“客观情况发生重大变化”的理论边界

 

——以397个典型案例为样本分析

 

作者:吕镁

 

在劳动合同解除的合法性认定的过程中,如何界定“客观情况发生重大变化”,是劳动争议案件中高频出现的一个问题。此类案件中所谓的“客观情况”,是指履行原劳动合同所必要的客观条件.因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等,使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。

 

近年来,与此相关的一些新问题也不断涌现,例如,随着人工智能正式上升为国家战略,2017年7月,上海首例人工智能取代人工劳动争议案的发生,ERP系统上线是否能被认定为客观情况发生重大变化?在工作岗位智能化发展过程中对人工的取代是否属于“客观情况”的范畴?又如,未来雄安新区建设中涉及到的企业搬迁转移问题,如涉及劳动合同解除的相关纠纷,是否应当有一个统一的认定标准?

 

作者从公开的裁判文书数据库中,收集了从2013年至2017年9月全国各级法院已公开的一、二审中均涵盖“客观情况发生重大变化”关键要素的397份典型判决书,对其进行数据整理及焦点问题分析,形成此报告。

 

一、数据基本情况

 

1、案件地域分布

 

全国范围内2013年-2017年9月一、二审中涉及“客观情况发生重大变化”的案件数量分布较多的省份:上海市75件、江苏省71件、北京市46件、天津市42件,案件数量较少的省份为内蒙古1件、新疆1件、贵州1件、黑龙江1件。通过以上数据不难看出,涉及该要素的案件数量与一个地区经济发达程度有重要关联。

 

2、不同审理年份案件数量的变化

 

2013年5件,2014年76件,2015年109件,2016年166件,2017年1-9月41件,由此可见,除2017年部分数据尚未公开外,此类案件大致呈现逐年递增的趋势。

 

3、案由分布

 

劳动争议纠纷255件,劳动合同纠纷109件,经济补偿金纠纷21件,确认劳动关系纠纷6件,追索劳动报酬纠纷5件,劳务派遣合同纠纷1件。此类案件呈现诉求多样化、类型复杂化、事实认定疑难化、诉讼主体多元化和群体化等特征。

 

 

二、法院审理用人单位基于客观情况发生重大变化要求解除劳动合同的案件要素分析。

 

用人单位以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法继续履行为由与劳动者解除劳动合同,需要同时满足以下三个要件:

 

(1)禁止性主体要件

 

《劳动合同法》第四十二条规定劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同: (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。用人单位在行使无过失性解除权时,要考虑劳动者是否具有上述情形,如果有,就不能径行解除劳动合同,可以考虑采取协商一致解除或依据劳动合同法第三十九条解除。

 

(2)实体性要件

 

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,这是行使无过失性解除权的前提和实质要件。客观情况发生变化,是否重大,需要以是否导致劳动合同无法继续履行为判断标准。用人单位应对存在上述情形进行充分举证。本文中将详述实务中对于“客观情况发生重大变化”的理解和认定。

 

(3)程序性要件

 

在客观情况发生重大变化导致劳动合同可能无法继续履行时时,如用人单位欲行使无过失性解除权时,不能直接预告解除劳动合同,而应履行相应程序性要件,首先应将理由通知工会,其次要积极与劳动者协商,告知劳动者相关情况,争取与劳动者协商一致,变更劳动合同继续履行或解除。如双方经协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,则在提前三十日通知或额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。在此过程中,用人单位应有先协商变更的意识,而不能径行解除。同时,注意保存与劳动者进行协商的相关证据。具体操作时,可以保存相应短信、邮件等往来记录,必要时进行公证。在劳动者入职时,就对其电话、工作邮箱等联系方式进行签字确认。如有条件,可用手机等对协商过程进行录音、录像。

 

用人单位在以客观情况发生重大变化为由单方面解除劳动合同的,上述三要件缺一不可。

 

三、审理实务中因法律对“客观情况发生重大变化”的规定不完善,法官对于该情形的理解和适用并不一致,除受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制等重大变化之外,企业因自身原因以“客观情况发生重大变化” 为由要求与劳动者解除劳动合同,大致分为以下几种情形:

 

1、企业被兼并、合并、分立。如上海市第一中级人民法院(2016)沪01民终262号二审民事判决,邢燕诉拜耳技术工程(上海)有限公司劳动合同纠纷一案,该判决认定在拜耳材料公司从拜耳集团剥离独立上市、拜耳工程公司并已提供证据证明其业务量在拜耳材料公司剥离计划实施后急剧下降的情况下,应可认定拜耳材料公司剥离计划之实施构成邢燕与拜耳工程公司订立劳动合同时所依据的客观情况的重大变化,且此重大变化会导致原先主要从事拜耳材料公司工程设计项目工作的员工的劳动合同难以继续履行。北京市第二中级人民法院(2016)京02民终4722号民事判决,拜耳医药保健有限公司与熊乐天劳动争议一案,法院认为拜耳医药公司于2014年7月与熊乐天订立劳动合同时即已经明确了默沙东公司相关业务的并购事宜,双方在对并购事宜有充分预期的基础上协商一致订立了无固定期限劳动合同,可见该并购事宜系双方订立劳动合同时所依据的客观情况之一,故拜耳医药公司所主张的业务并购后需要对人员进行整合并不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。如上述案例,因企业业务量下降导致客观情况发生重大变化,业务量下降的比例怎么确定?法官在认定该事实的时候是不是应该有一个明晰的尺度来把握?

 

2、用人单位因自身发展、改善管理、重大技术革新的需要进行部门重组或经营方式调整,撤销某些岗位直接导致劳动合同无法继续履行。如江苏省苏州市中级人民法院(2015)苏中民终字第00430号民事判决,吴新民诉苏州西门子电器有限公司经济补偿金案,因西门子德国总部在全球子公司推行削减成本、调整组织框架的计划,要求西门子各公司优化运营结构,消除冗余岗位,提高效率。西门子公司作为子公司为服从总部的统一指挥及安排,推行“冰山”项目,并依照中国总部及董事会的要求撤销MD5部门并重组MD1部门。由于吴新民岗位即为“冰山”项目撤销岗位之一,并经工会同意撤销,故该变化并非西门子公司恶意为之,属于不以西门子公司主观意志为转移的客观情况,且上述客观情况较之劳动合同订立时已经发生了重大变化,符合法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的情形。又如,大连市中级人民法院(2016)辽02民终4132号二审民事判决,冯超与可口可乐辽宁(南)饮料有限公司劳动合同纠纷一案,该判决认定2015年5月集团公司与尼尔森公司签订服务外包协议,将RED项目整体进行服务外包。鉴于集团公司的业务调整,被告撤销了包括原告所在的RED项目相关部门,该判决认定该调整为客观情况发生重大变化。而浙江省宁波市中级人民法院(2015)浙甬民一终字第328号民事判决,宁波信富置业有限公司与陈文英劳动合同纠纷一案,该院经审理认为,上诉人公司在宁波只保留招商租赁部,即岗位要减少;员工尽量外派,即原来的员工面临岗位调动,这种情况应属于上诉人单位的一种资源配置优化,不属于法律意义上的发生不可抗力或企业迁移、被兼并等情况不属于“客观情况发生重大变化”。这类案例反映出一些问题,如总公司经营策略发生改变,相对于用人单位子公司来讲是否属于“客观情况发生重大变化”?用人单位以自身改善管理,优化运营结构或者实现技术革新,法院是不是应当明确什么样的情况下这些变化确实造成劳动合同无法继续履行,是不是应该有一个确切的标准去审查用人单位对于“客观情况发生重大变化”的适用的合理性?

 

3、用人单位以效益不好,原有岗位没有存在必要为由解除劳动合同的。如江苏省南京市中级人民法院(2014)宁民终字第3244号民事判决,上诉人乐朗葡萄酒有限公司与被上诉人李国民劳动合同纠纷一案,法院认定上诉人乐朗公司在经营过程中,由于受市场竞争、政策调整、公司管理等诸多因素的影响,出现亏损等经营性困难,是其经营过程中应当承受的风险,且该风险的存在不必然导致上诉人乐朗公司不能经营,故上诉人乐朗公司所主张的企业亏损,不符合劳动法意义的“客观情况发生重大变化”的情形。又如,辽宁省沈阳市中级人民法院(2016)辽01民终11172号民事判决,上诉人白巍杰因与被上诉人辽宁真维斯服饰有限公司劳动争议纠纷一案,法院认为企业有权依据市场情况的变化调整内部人员配置,属于企业自主经营权范围。真维斯公司主张自2014年开始,公司因效益不好,对公司规模进行缩小并进行裁员,经过几次裁员,公司目前仅剩下22人。白巍杰自认在解除劳动合同前真维斯公司与其进行过协商,但是白巍杰不同意由市场推广部经理岗位调整到其他部门任副经理及降薪,故双方未能就变更劳动合同内容协商一致。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项的规定,用人单位因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的,可以与劳动者解除劳动合同。该判决就把用人单位效益不好做出的调整归为了“客观情况发生重大变化”的范畴。造成这两个案例不同的裁判结果发生的原因,究其根源在于裁判标准的不统一,如果用人单位以效益不好为由进行裁员,那么法院是否应当对企业裁员所依据的市场情况的变化的程度及对企业效益的影响进行调查,以明确其裁员的必要性和可行性。

 

4、企业因工作地点搬迁转移导致解除劳动合同引发的争议。如湖南省湘潭市中级人民法院(2015)潭中民一终字第424号二审民事判决,湖南众为兴数控设备有限公司与周瑞南劳动争议纠纷一案,该判决认为,上诉人因其公司发展需要,将搬迁至深圳,属于双方当事人劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的情形。又如上海市第一中级人民法院(2016)沪01民终2750号二审民事判决,汉盛(上海)海洋装备技术股份有限公司诉蒋耀辉劳动合同纠纷一案,该判决书中认定汉盛公司的仓库整体搬迁确属于劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化。而在江苏省南通市中级人民法院(2014)通中民终字第1731号二审民事判决,包邱华与南通关原机械制造有限公司劳动争议一案,该判决书认为在合同履行期内,关原公司因整体搬迁致经营场所变化,系公司生产经营需要,不属于双方协商变更事项,并非客观情况发生重大变化致劳动合同无法履行…。该判决书明确认定此种因用人单位自身经营需要发生的搬迁,并非“客观情况发生重大变化”。2016年8月,江苏省高院出台内部意见,该意见认为对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”,需要根据企业搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整、是否给予交通补贴等因素,以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生活各方面带来实质性的不利益等,进行综合的比较和判断。一般而言,企业搬迁地址属于同城区域,公共交通可以达到的,不属于“客观情况发生重大变更”。此意见的出台,对于法院处理此类争议就有了一个明确的框架,便于法官根据实际情况进行分析评判。

 

四、针对上述劳动争议领域 “同案不同判”的情况,各地法院的不同意见

 

在我国劳动争议纠纷中此类“同案不同判”案件的存在,实属一个比较尴尬的现象,亟待一个统一的认定标准。正如美国联邦最高法院大法官卡多佐所言:“如果有一组案件所涉及的要点相同,那么各方当事人就会期望有同样的结果;如果不同,我胸中就会升起一种愤怒和不公的感觉,那将是对我的实质性权利和道德权利的侵犯。”鉴于这种现象的普遍存在,我国各地法院也相继出台了一些针对性的意见。

 

2017年4月,《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第12条限定了哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”,该解答认为劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化,致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行,或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况,致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”:(1)地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力;(2)受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制等重大变化的;(3)特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。此解答从范围上排除了企业自身因生产经营范围发生变化等原因解除劳动合同对于“客观情况发生重大变化”的法律适用,一定程度上明晰了北京市该类案件的审理标准。

 

2017年7月19日,广东省高级人民法院出台《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》,该解答第九条,因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理。企业因自身发展规划进行的搬迁,属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的,劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的,予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响,且用人单位采取了合理的弥补措施(如提供班车、交通补贴等),劳动者解除劳动合同理由不充分的,用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。

 

仅仅相隔三个月,南北两个高院对于本文争议问题出台完全相反的解读,在今后的司法实践中应当如何适用?对于相关问题如何规范一个全国范围内具有普适性的标准,有待相关法律法规的进一步确认和完善。

 

五、企业因自身原因做出的经营性调整是否应当属于“客观情况发生重大变化”的法理分析

 

对于此问题,我们不妨从法理上进行分析,结合合同法审理实务中的情势变更原则,情势变更是指在合同有效的成立以后,履行终结之前,客观情况发生了变化直接影响到合同履行,若仍然要求当事人按原来合同履行,往往会给当事人造成显失公平的结果。这时,法律准许当事人变更合同而免除违约责任的承担。合同成立以后,合同赖以存在的客观情况发生重大变化,并且不可归责于当事人,致使合同很难履行下去,使合同订立的初衷无法实现。出于公平正义的考虑,出于对双方当事人利益的保护,应该允许当事人变更或解除合同。但需要注意的是,情势变更原则在解除劳动合同中的适用必须严格限制,要将情势变更与普通的商业风险区分开来,如企业受金融危机影响,利润发生下滑,并不属于客观情况发生变化,而是正常的经营风险。笔者认为,只有在特殊情况下,考虑到用人单位面临的经营情况的变化,若按照原有劳动合同执行,不作调整,企业效益将蒙受巨大损失,势必造成劳动者的待遇损失,此时可以视情况适用情势变更原则。在相当一部分法院生效判决中,企业依据自主经营权,对自身的经营状况进行调整引起的职工岗位调整,部分法院判决将其认定为“客观情况发生重大变化”的范畴却并未阐明将该事由归为“客观情况”的理由。而有些法院则将该事由排除在“客观情况”之外。笔者认为劳动合同解除中的“客观情况发生重大变化”是不可归责于双方当事人的原因造成且是合同双方不可预见的因素,其程度如达到使劳动合同无法履行的程度应当被认为是重大变化。如果一概将企业因自身原因做出的经营性调整排除在“客观情况发生重大改变”之外,是否过于狭隘?因此在案件审理过程中应当慎重把握企业客观情况的变化程度,以及对于不同劳动者可能出现不同程度的影响,不可一概而论。“客观情况发生重大变化”概念的外延还能否扩大,目前实务界尚无统一定论,审判机关的自由裁量权是否应当有一个统一的标准来限定?值得探究。

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