无过错性解除

无过错性解除

【理论研讨】

无过错性解除又称为预告解除、非过失性解除，是指并非由于一方当事人在劳动合同履行过程中存在过错，另一方依法行使单方解除权而解除劳动合同，而是由于一方或者双方的原因，导致合同无法顺利履行而解除合同。

用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩；也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降；后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。用人单位采用此种方式解除和劳动者的劳动合同时，既需要有法定的事由出现，还需要履行相应的义务和程序，并向劳动者支付经济补偿金。因而，相较于前面提到的过错性解除而言，用人单位无过错性解除程序更烦琐、成本更高，限制更多。

用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：

一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的

根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。

二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。

需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。　

此外根据本法的相关规定，用人单位因劳动者的非过失性原因而解除合同的还应当给予劳动者相应的经济补偿。

【操作指引】

以上3种无过错性解除情形在我国《劳动合同法》第四十条中均被明确规定。

根据我国《劳动合同法》规定，用人单位行使无过错性解除权也是要以法定情形为依据的，同时还需履行提前30天通知（或支付代通金）、支付经济补偿金等的义务。综合而言，用人单位行使无过错性解除权，应注意以下问题。

一、解除的动议由用人单位提出

用人单位基于无过错性解除规定解除与劳动者之间的劳动合同的行为也属于单方解除的行为，因而也应由用人单位主动提出解除劳动合同的动议。

二、无过错性解除也遵循非经法定理由不得解除的原则，故用人单位主张无过错性解除时，仅限于《劳动合同法》第四十条规定的3种指定情形。

三、劳动者无主观上的过错

无过错性解除，是不以劳动者存在过错行为为前提的，虽然从法律规定的条文来看，劳动者不能胜任原工作，也不能胜任由用人单位另行安排的工作及医疗期满不能胜任工作的情形都与劳动者的自身条件有关，但是这种相关性并不是基于劳动者的意愿，更多的是一种附随在劳动者身上的客观情况的变化，因而无过错性解除基于合同履行过程中客观情况的变化，而非基于劳动者的过错行为。

四、劳动者无禁止性解除的情形存在

禁止性解除是劳动法设定的在劳动者处于某些特殊情形下之时不得无过错性解除劳动合同的规定，体现了劳动法对于处于弱势地位的劳动者的倾斜保护，具体情形有：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。

五、履行通知的义务

主张无过错性解除，既需要提前通知劳动者（或支付代通金），也需要将解除告知工会，接受工会的监督。

如上所述，无过错性解除是非基于劳动者过错的解除行为，因而，立法者基于劳动者保护的考虑，设定了提前30日通知的解除条件，当然也可以以“另行支付一个月工资”的代通金的方式来替代提前30日通知的规定，以为劳动者寻找新的工作提供必要的保障。

鉴于无过错性解除也属用人单位单方解除劳动合同的情形，故为了防止滥用，侵害劳动者合法的劳动权利，也需要将解除的理由告知工会，接受工会对解除合法性、正当性的监督。

六、向劳动者支付经济补偿金

经济补偿金是用人单位对被无过错性解除劳动合同的劳动者既往工作奉献的一种补偿，《劳动合同法》第四十六条明确规定，用人单位非因劳动者过错解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金。

此外，还需要用人单位注意的是，无过错性解除在适用具体情形时，应根据具体的解除情形履行劳动合同协商变更或培训等特殊流程，否则将可能因程序不合法而被认定为违法解除。

【法条链接】

《劳动合同法》第四十条

第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。