劳动合同的过错性解除

劳动合同的过错性解除

【理论研讨】

过错性解除在劳动法上也称为过失性解除、即时解除，是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下，无须事先通知即可以单方解除劳动合同的行为。用人单位在采用此种方式解除和劳动者的劳动合同时，以劳动者出现了符合用人单位行使过错性解除权的情形为前提，并且无须提前通知劳动者，也无须向劳动者支付经济补偿金。

过错性解除相较于其他解除方式而言，过失性解除不用事先预告，且用人单位不支付劳动者经济补偿金，对劳动者的影响极大，因此，法律对过失性解除的规定也十分严格。

企业对员工实施过失性解除合同时应当注意哪些法律问题？用人单位单方解除的行为是否具有合法性？我们认为，从实体角度观察，判断的标准，其一是单位解除劳动合同是否有事实依据；其二是有否法律依据，这两者缺一不可，否则即为违法。

关于事实依据，即员工存在过错的法律事实。这里要注意区分客观事实和法律事实。什么事情已经发生了，这是客观事实；而法律事实是指有证据证明的，能被仲裁或法院所认定的事实，法律事实才是裁判的依据。但现在普遍存在的情况是，单位看到客观事实了，但没有证据，到法庭没法证明，这就不是法律事实。这就要求用人单位应建立健全规章制度并严格执行，注意保留劳动者有过失的有效证据，在与员工解除劳动合同前，一定要固定员工存在过错的相关证据。

第二看法律依据，这包括三类：国家的法律法规政策、公司的规章制度，还包括用人单位和员工签订的集体合同、劳动合同。比如法律规定，劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。这就需要用人单位根据法律规定，在规章制度中对《劳动法》的这一规定进行细化，规定在哪些情况下劳动者构成严重失职，损失达到什么程度才是重大损失，而且用人单位的规定必须是合理的，这样就解决了法律依据的问题。可见，做好企业的规章制度是非常重要的。我国劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。从上述法律规定可知，制定规章制度，是用人单位的义务，也是权利。在这个权利的行使中，有三个方面的限制。一是规章制度内容的合法性，企业自主制定的规章制度不能违反法律、法规和政策的规定；第二个问题是，规章制度制订程序合不合法，根据规定，用人单位的规章制度应通过民主程序制定；第三个问题是企业的规章制度需要公示，实践中有些企业通过公告栏或企业内部的网络来进行规章制度的公示，这种方式的公示在仲裁诉讼中很难举证。我们建议用人单位把公示落实到书面上，让员工明确知道公司有相关规定，违反之后会有什么样的处罚。同时还要注意员工违反规章制度后处理结果的告知，公司应以合法的程序去告知。另外，用人单位如果没有在规章制度中规定什么是重大损失，是否就不能解除呢？也不是，这时仲裁或法院就会直接适用法律法规，根据通常的标准来衡量它是否是重大损失。但是，在这种情况下，用人单位就会很被动。

过失性解除劳动合同的程序问题

根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者出现过失性解除劳动合同的情形，用人单位可随时解除劳动合同，无须预先通知，但必须将解除劳动合同的理由和通知书面告知劳动者。关于书面送达的方式，用人单位应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，应视为无效。

【操作指引】

一、劳动纪律和企业规章制度在过失性解除中处于重要地位，用人单位应当按照民主程序制定合法的规章制度并向劳动者公示。用人单位应在规章制度或劳动合同中对“严重违反”、“严重失职”、“重大损失”等表示程度的概念予以合理界定、细化，同时对解除劳动合同的程序作出具有可操作性的规定。

二、解除劳动合同的动议由用人单位提出。过错性解除行为是一种单方的法律行为，因而解除动议的提出是一方意思表示的结果，提出的主体既可以是用人单位，劳动者在用人单位出现法定过错的情形下也可对用人单位行使过错性解除权，因而实务中在用人单位也存有某种过错的情形下，若用人单位未能及时调整，将可能成为劳动者主张过错性解除的有利条件，

由此可见，在过错性解除方面，用人单位应及时主动提出解除动议，解除劳动合同的理由和通知一定要按照法定程序书面送达劳动者。

二、用人单位解除劳动合同基于劳动者的过错行为。

过错性解除权是劳动法律尊重用人单位用工自主权的体现，但这种尊重并没有超越我国劳动立法上更倾向于保护劳动者的价值选择，并且劳动合同的解除还是对原有稳定劳动关系的一种打破，如若不慎，不仅不能解决争议，反而会引起更多争端。因而，我国法律对于用人单位的过错性解除强调非经法定情形不得解除的原则，用人单位如若采用此种解除方式，就必须注意及时保留固定劳动者有过失和给用人单位造成重大损害的有效证据，以能证实劳动者确实出现了某种法律规定的过错行为为前提。

三、用人单位的解除决定已事前通知工会

用人单位进行过错性解除的行为既是一种法律行为，也是用人单位的一种管理行为，因而，解除需遵循一定的程序要求，管理上也具有相应的流程。

根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位在行使过错性解除权，与劳动者解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会，接受工会对用人单位是否合法解除的监督。实务中，未及时通知工会是明显的程序漏洞，劳动者通常据此请求认定违法解除。

此外，基于解除也是一种人力资源管理行为的考虑，用人单位在行使过错性解除权时还应该注意尽量保证解除过程的上传下达符合公司的管理流程，以强化单方解除行为的说服力，避免引起劳动争议。

【法条链接】

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

    （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

    （二）严重违反用人单位的规章制度的；

    （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。共计6种法定过错性解除情形。

《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

　　（四）被依法追究刑事责任的。