劳动合同终止的法律程序

劳动合同终止的法律程序

—、应延迟终止和不得终止的情形

《劳动合同法》对处于特殊困难阶段或者作出特殊贡献的劳动者，予以相应特殊保护。劳动合同法规定，有下列情形的，用人单位应当将劳动合同续延至下列情形消失时终止：

（1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检査，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2)劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5)劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（6)基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。

（7)参与集体协商签订集体合同的职工协商代表在任期内，劳动合同期满的，企业原则上应当与其续签劳动合同至任期届满。职工代表的任期与当期集体合同的期限相同。

另外，针对工伤的情况法律还作了特别规定：伤残程度为1-6级的工伤职工，用人单位不得终止与其签订的劳动合同。伤残程度为5级或6级的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

二、合同终止后事实劳动关系的处理

实践中，时常出现劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的情况，既未办理终止手续也不续订劳动合同的。

1.视为续订劳动合同

1996年，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

劳动保障部《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中规定：在上述情形下，“终止”是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和用人单位之间存在的是一种事实的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同，—方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同期满自然终止，原劳动合同消灭。如果劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，应视为一个新劳动合同的开始。考虑到用人单位续签劳动合同的实际情况，以及在这种情形下劳动者也有一定责任，所以可依照《劳动合同法》第10条的规定，在前一劳动合同终止之日后劳动者提供劳动的第1天起1个月内订立书面劳动合同，否则用人单位就要承担劳动合同法第14条第4款、第81条的法律责任。至于后一劳动合同的内容除了期限应视为与原劳动合同一致。

2、对逾期后又提出解除劳动合同的处理

(1)原来的处理规定：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条第1款的规定，企业逾期终止劳动合同，无需支付经济补偿金，但如果员工已经符合签订无固定期限劳动合同的条件，则企业不能逾期终止劳动合同。此前国家劳动部的有关规定与最高院的解释不同，当时有的地区的劳动仲裁机构在实践中采取这样的做法：如果劳动合同逾期后，企业发给劳动者的通知是“终止劳动合同”，则不需支付经济补偿金；但如果企业发给劳动者的通知写成“解除劳动合同”，则按劳动部的规定办理。视为解除事实劳动关系，必须支付经济补偿金。因此，措辞是很有讲究的。

例如：S企业与邢某的劳动合同于2005年12月31日到期，但劳动合同到期后S企业未终止劳动合同，邢某继续在原岗位工作，s企业在06年新年之初1月5日开表彰会还表彰了邢某的出色表现。可见，S企业对继续留用邢某的事实是默认的，但在合同到期后将近2个月的时候，即于2006年2月25日却突然通知邢某终止劳动合同。邢某为此申诉至劳动争议仲裁委员会，要求S企业支付给他经济补偿金。劳动争议仲裁委员会根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条的规定，企业逾期终止劳动合同，不需支付经济补偿金。作出裁决，驳回邢某的申诉请求。

(2)    企业风险提示：首先，《劳动合同法》与《劳动法》对于劳动合同期限届满自然终止的情况下的规定不同，现在劳动合同期限届满时企业也需要支付经济补偿金给劳动者，而不是仅在提前解除劳动合同时才需要支付经济补偿金。因此，现阶段在逾期通知的情况下，即便企业是发“终止劳动合同”而不是“解除劳动合同”通知给员工，终止与员工之间的事实劳动关系也是需要按规定提供经济补偿的，企业规避“措辞风险”可获得的利益空间也不再那么大了。

其次，上述案件由于是发生在2008年1月1日之前，是依据原来生效法律处理，因为在这之前，《劳动法》尚未明确规定用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同的相关法律责任，各地处理意见不统一。而现在《劳动合同法》则明确规定，从2008年1月1日起，企业必须在用工之日起，1个月内与劳动者签订书面劳动合同。笔者认为，在原合同期满后，未签订也未终止合同的既然视为续订，那也还是需要签订书面劳动合同。否则，在原合同期满后超过1个月未满1年的情况下，企业就会因未签订书面劳动合同而承担双倍工资的风险。而未续订超过1年的，则会面临与劳动者签订无固定期限劳动合同的风险，而不再是通知“终止合同”不需要支付经济补偿金的局面了。
 

三、违反法律规定终止劳动合同的法律责任

用人单位违反上述关于终止劳动合同的条件、程序和情形的规定解除劳动合同的就是违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第87条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法实施条例》第25条规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。用人单位依照《劳动合同法》的规定向劳动者支付了赔偿金的，不需要再向劳动者另行支付经济补偿。

【案例链接】

1999年9月，吕女士进入某保健品公司工作。双方最后一份劳动合同签订于2007年2月1日，合同期至2010年1月30日。2009年5月12日，吕女士接到公司书面通知：“因你无法融入公司集体，基于公司文化氛围建设的考虑，公司决定于2009年5月31日与你解除劳动合同”。而此前一年，吕女士月平均应得工资为人民币5万元。
 

【案例评析】

公司所提“因你无法融人公司集体”的解聘理由，不符合提前解除劳动合同的法定理由，且公司也未就其解除劳动合同的理由提供证据予以证明，故公司解除劳动合同的行为属违法解除合同，应承担违法解除合同的赔偿金。

如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前12个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资3倍的，根据《劳动合同法》第87条，应按第47条第2款规定的经济补偿标准计算，即向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这实际上规定此种情形下解除和终止劳动合同经济补偿基数和年限都不分段计算，且一律“双封顶”。

由于2008年该市职工月平均工资的3倍为9876元，吕女士应得被违法解除劳动合同的经济补偿金为9876元/月x12月x2倍=237024元。