劳动者未履行如实说明义务是否必然导致劳动合同无效

劳动者未履行如实说明义务是否必然导致劳动合同无效

  2009-03-26

   [基本案情]
    原告 ( 反诉被告 ) ：某影视公司
    被告 ( 反诉原告 ) ：李某
    李某于 2003 年 10 月到某影视公司应聘，某影视公司经面试考核后录用了李某。双方于同年 10 月 20 日签订了《劳动关系合同》，该合同约定：某影视公司聘用李某担任《律师视点》栏目主编工作。工作日从 2003 年 10 月 20 日开始。试用期为两个月，月薪为人民币 10 000 元。双方在该合同中仅约定了试用期时间，未约定劳动合同期限。试用期满后，双方未签订新的合同。 2004 年 2 月 26 日某影视公司以李某违反劳动纪律和不胜任本职工作为由口头通知与其解除劳动关系。此后李某即未到该公司工作。李某的工资发放至 2004 年 2 月 25 日 。某影视公司向李某支付了 2004 年 2 月 20 日 至 25 日的工资为 1500 元 ( 税前 ) ，此期间工作日为 4 天，应支付工资为 1912 元。另查，某影视公司未为李某缴纳社会保险费。
    李某于 2004 年 4 月申请仲裁，仲裁裁决后，双方当事人均不服，起诉至法院，李某起诉称： 我从 2003 年 10 月 17 日起 至 2004 年 2 月 25 日 在某影视公司工作，担任电视栏目主编。 2004 年 2 月 25 日，某影视公司以不能得罪公司外请审片人、我不胜任主编工作为由强行与我解除了劳动关系。我要求某影视公司出具书面通知被拒绝，请求支付解除劳动关系的经济补偿金、 30 天待通知金、补发拖欠的工资均被拒绝。当日下午 6 时许，公司法定代表人给栏目所有编导和其他相关人员打电话，问是否和我有交接的需要。我迫于无奈，于当晚 7 时许和影视公司交接后离开单位。现起诉要求某影视公司支付我 30 天待通知金、解除劳动关系的经济补偿金、违法解除劳动关系的赔偿金 14 118 元、 50% 额外经济补偿金、补发拖欠的工资及 25% 的经济补偿金、补缴社会保险等。
    某影视公司起诉称：我公司于 2003 年 10 月向社会公开招聘节目主编，招聘时要求应聘人员应从事过影视节目主编工作，李某参加应聘，其提出曾在法制日报影视中心担任过主编，并提供了名片作为证明， 后我公司录用了李某，并于 2003 年 10 月 20 日 与李某签订了试用合同，合同约定试用期 2 个月。李某在试用期间经常无故旷工、迟到早退，无法胜任栏目主编工作。试用期满后，我公司决定不再聘用李某，由于李某请求我公司再给其一次机会，以展示其 作为主编的工作才能，同时我公司也考虑到李某在年底和春节期间不好找工作，因此，同意重新试用李某一段时间。然而李某在新的试用期内仍然无故旷工，迟到早 退，春节提前回家，平时上班只上半天班，而且在此期间我公司还发现李某所述其在法制日报影视中心任过主编的情况不属实。鉴于李某的上述行为，我公司决定解 除与李某的劳动关系。仲裁委于 2004 年 6 月 18 日 裁决我公司给付李某解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金，我公司不服，理由如下： 1 、按照《劳动法》第 18 条的规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。我公司之所以聘用李某，是因为其称自己在法制日报影视中心任过主编，有相关工作经验，但经我公司了 解，李某没有上述工作经历，因此，应当认定李某采取欺骗手段与我公司建立的劳动关系无效。 2 、李某在试用期内严重违反劳动纪律和公司规章制度，且不能胜任工作需要，因此我公司与其解除劳动关系不应支付经济补偿金。 3 、我公司有证据证明李某没有按期得到工资，完全是由于其自身原因造成的，因此我公司没有故意拖欠工资，不应承担赔偿责任。鉴于以上事实，我公司解除双方劳 动合同是完全合法的，根据相关法律法规的规定，我公司无须支付任何补偿金。因此起诉要求撤销仲裁裁决，驳回李某的诉讼请求。
   [审理结果]
    法院经审理后认为：根据我国劳动法的有关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同，劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容、劳动保护和 劳动条件、劳动报酬、劳动纪律等条款。本案双方当事人签订的《劳动关系合同》，虽系双方真实意思表示，但在内容上有欠缺。李某系经某影视公司面试考核，并 经双方协商达成合意后被聘用的，某有限公司如对李某在工作经历等方面有特别要求，应在招聘考核过程中要求李某提供相应的证明材料，并予以审查。而某影视公 司在本案审理中对李某的工作经历提出异议，认为李某不符合其聘用条件，并据此要求确认双方的劳动合同无效，理由不能成立，故本院不予支持。因某影视公司提 交的证据不足以证明李某存在严重违反劳动纪律和不胜任本职工作的情形，因此其以此为由做出的与李某解除劳动关系的决定应予撤销。鉴于李某未要求与某影视公 司继续维持劳动关系，故应视为某影视公司单方解除劳动关系，某影视公司应按规定向李某支付解除劳动关系的经济补偿金。李某关于额外经济补偿金和未提前通知 解除劳动关系的经济补偿金的上诉请求，理由不能成立，故不予支持。
    某影视公司未向李某足额支付 2004 年 2 月 20 日 至 25 日期间的工资，应予补发，并按规定支付经济补偿金。某影视公司未按规定为李某缴纳社会保险，应予补缴。由于某影视公司对于李某未能按时领取工资作出了合理解释，并提供了相关证据予以证明，故本院对李某要求支付 2003 年 12 月至 2004 年 2 月期间拖欠工资的经济补偿金的上诉请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第十九条、第五十条、第七十二条，参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条之规定，判决：一、某影视公司给付李某解除劳动关系的经济补偿金一万元；二、某影视公司给付李某 2004 年 2 月 20 日 至同年 2 月 25 日 期间拖欠的工资 412 元及 25% 的经济补偿金 103 元；三、某影视公司为李某补缴社会保险；四、驳回双方当事人其他诉讼请求。
   [研讨问题]
    1 、劳动者在订立劳动合同时，未履行如实说明义务，是否必然导致劳动合同无效，在实践中应如何裁量？
    2 、劳动争议领域中对“欺诈”应如何界定？

    本案例由北京市高级人民法院民一庭邢 颖提供

   评析

对“劳动者未履行如实说明义务是否必然导致

劳动合同无效”案的评析意见（1）
北京市高级人民法院民一庭    邢  颖

    本案中，用人单位某影视公司主张其与李某签订的劳动合同应为无效合同，理由是李某在应聘时未向公司如实说明其工作经历，其采取欺骗手段订立的合同应为无 效。法院对某影视公司的该项主张未予支持，原因在于该公司不能证明其在招聘李某时曾就工作经历方面有特别的要求，其在诉讼阶段提出的上述主张，因缺乏依据 而不能得到支持。如果某影视公司能够举证证明其在招聘李某时有特别要求，而李某却未向公司如实说明情况，那么双方所签劳动合同是否即为无效呢？值得探讨。
    《劳动合同法》第三条第一款规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。该法第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当 如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接 相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该法第二十六条第一款第 ( 一 ) 项规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。从上述规定可以看出，劳动者与 用人单位在订立劳动合同时，均要诚实讲信用，不得有欺诈行为。采取欺诈手段订立的劳动合同是无效的。何为欺诈，最高法院《关于贯彻执行 < 中华人民共和国民法通则 > 若干问题的意见》第六十八条对“欺诈”作出的定义是：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认 定为欺诈行为。我国《合同法》将因欺诈而订立的合同分为两类，一类是无效合同，即凡是一方以欺诈手段订立的合同，损害国家利益的，应宣告合同无效；另一类 是可撤销的合同，即一方以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或仲裁机构变更或者撤销。《合同法》的上述规定与 《劳动合同法》的规定不尽相同，其对因欺诈而导致合同无效的范围作了更严格的限定。劳动者在订立劳动合同时，未履行如实说明义务，是否即因构成欺诈而致劳 动合同无效，笔者认为应区别情况予以确认： 1 、如劳动者不具有履行劳动合同的资格，却未如实告知用人单位，则劳动合同应确认无效。比如，某些从事特种作业的劳动者必须具有特种作业资格，应聘的劳动者 没有取得该资格，而向用人单位提供假的资格证书。又比如，某些行业对劳动者的身体情况有一定要求，应聘的劳动者明知自己患病不能从事该行业的工作，却故意 隐瞒或提供假的健康证明。 2 、劳动者不具有履行劳动合同的能力，但在订立劳动合同时却故意隐瞒或提供虚假情况，在此后亦无法胜任工作，则双方所签劳动合同应确认无效。 3 、劳动者在订立劳动合同时虽未向用人单位如实说明情况，但在履行合同期间能够胜任工作，且并未使用人单位的利益受损，则劳动合同不宜确认无效。但由于劳动者在订立劳动合同时违反了诚实信用的原则，因此用人单位可以要求解除劳动合同。但该解除权的行使应在用人单位知道或应当知道解除事由之日起六十日内。 4 、根据《劳动合同法》第三十九条第 ( 五 ) 项的规定：“因本法第二十六条第一款第 ( 一 ) 项规定的情形致使劳动合同无效的”用人单位可以解除劳动合同。
   

对“劳动者未履行如实说明义务是否必然导致
劳动合同无效”案的评析意见（2）
宣武区劳动争议仲裁委员会    刘  森

    诚信，作为一项基本的社会行为准则、道德标准以及法律原则，在现实生活中无形的衡量着我们每一位社会成员的一举一动。通常情况下，这种衡量是在没有监督、没有罚则的情况下默默进行的，而当特定情形出现时，诚实信用就会成为一种强制性要求，甚至要接受司法审判。
    用人单位与劳动者在建立劳动关系之前，双方为了能对将来劳动关系的履行结果得到一个较为清晰的预判，以保证实现各自的利益最大化的目标，都有权利，也有必 要了解对方是否具备实现自己所期待的劳动关系的履行能力和条件。因此，在招用人员的过程中，用人单位会根据所招聘岗位的重要性和专业化程度，向劳动者提出 较为具体的应聘要求：包括学历、从业经验、特殊技能的掌握程度等等。而劳动者也会就其所关心的工作内容、发展环境以及劳动报酬等事项与单位进行沟通。当得 到充分了解之后，劳动者与用人单位在处于平等地位的情况下，依各自意愿独立行使选择权，在协商一致的情况下即可签订劳动合同，建立劳动关系。
    由此可见，劳动关系的建立是以劳动者与用人单位诚实守信的告知自身真实情况，保证对方享有充分知情权为先决条件的。现行《劳动法》第十九条中，将劳动合同 期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件及违反劳动合同的责任七项列为劳动合同的法定必备条款。从中我们可以看出， 这七项条款全部都是用人单位须向劳动者明示的就业信息。国家为了保护处于相对弱势地位的劳动者，已经将用人单位的告知义务以法律规定的形式明确下来。劳动 者在签署劳动合同书之前，对上述条款的内容都已知晓，其仍有选择是否签订的权利。虽然法律中没有对劳动者的告知行为加以约束，但并不表示免除其在订立劳动 合同时向用人单位履行说明自身真实情况的义务。2002年2月1日起施行的《北京市劳动合同规定》中就做出了“劳动者有权了解用人单位的有关情况，并应当 如实向用人单位提供本人的身份证和学历、就业状况、工作经历、职业技能等证明”的规定；将于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第八条明确“用人单 位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。从以上法律及相关规定的字里行间中，不难体会到对于劳动者诚信的要求已经深深的植 根于立法精神。
    但现实生活中，不排除劳动者在迫于就业压力和竞争环境的情况下，为了得到较为满意的工作岗位和广阔的发展空间，而向用人单位隐瞒甚至编造本人资历的情况， 以增加自己被录用可能性。用人单位很可能会基于劳动者所提供的虚假信息得出结论，即：以这名劳动者的从业经历和资历判断其应该够胜任此岗位，并给单位创造 利润，随即将劳动者招收录用。在劳动者不符合用人单位招录人员的条件，即不具备与该单位建立劳动关系的资格的情况下，用人单位之所以同意将其录用，完全是 基于对劳动者所提供的信息信任的基础上。正是由于劳动者通过实施了欺诈行为才获得的签订劳动合同的结果。依据《劳动法》第十八条第二款的规定，采取欺诈手 段订立的劳动合同无效。故笔者认为当劳动者在订立劳动合同时，没有诚实信用的向用人单位履行说明义务，可以认定构成欺诈，双方订立的劳动合同应属无效。
    劳动合同签订后，双方当事人在劳动关系履行过程中可能会出现两种情况：1、当劳动者受到自身能力和素质限制，不能从事或者无法胜任工作时，用人单位所预期 的劳动关系履行结果就成为泡影。应该说，正是由于劳动者没有遵守诚实信用的原则，未向用人单位如实说明自身情况，才导致劳动关系无法正常履行的结局。劳动 者在应聘阶段故意隐瞒真实情况、编造虚假信息的行为，实际上等于将不能胜任工作的风险全部转移给了用人单位。同时，给单位造成的损失也是不言而喻的，这种 损失不仅是人工成本的浪费，甚至会严重危害到企业生存能力和竞争能力。2、虽然劳动者不具备订立劳动合同时用人单位所提出的条件，但其在工作过程中却能够 适应岗位需要，完成工作任务，且未使用人单位利益受损。有一种意见认为在这种情况下，劳动合同不宜认定为无效，但用人单位可以行使解除权。笔者对此有不同 意见，根据上节所述，认定劳动合同无效是由于劳动者在订立合同时实施了欺诈行为，而非以合同签订后是否能够正常履行作为认定无效的标准。虽然劳动者在工作 期间达到了用人单位的要求，但并不能掩盖其通过欺诈手段签订劳动合同的事实。《劳动法》第十八条中规定，无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力。 因此，无须再为劳动者设立一个“戴罪立功”的机会。
    由于劳动者违反诚实信用原则，采取欺诈手段订立无效劳动合同时，其应当承担何种责任呢？《劳动法》第九十七条中仅规定因用人单位的原因订立的无效合同，对 劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。却未涉及劳动者所应当承担的法律后果。《劳动合同法》第八十六条对此作出了补充：“劳动合同依照本法第二十六条规定被 确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任”。但对于过错的划分，目前尚未有统一的理解。有一种意见主张，用人单位对劳动者所提供的应聘 信息应当负有审查义务，同时也可以利用试用期对劳动者是否符合录用条件进行考察，因此不应当完全排除用人单位的过错。笔者认为，用人单位所负有的审查义 务，仅限于对劳动者提供的个人信息是否符合录用条件的审查，而不应延伸至对信息真实性的审查。这种审查义务并非法定义务，没有必要要求用人单位穷尽其取证 能力来证明劳动者提供的信息为真实情况，既增加用人单位招用人员的成本，亦难以实际操作。信息的真实性应当是以劳动者的诚信作为保证，一旦劳动者违反诚实 信用原则，故意提供虚假情况或者隐瞒真实情况，诱使用人单位做出错误判断，从而获得签订劳动合同的结果，即应当认定劳动者欺诈行为成立，双方订立的劳动合 同无效。而作为存在过错一方的劳动者应当承担由此给用人单位造成的损失的赔偿责任。

对“劳动者未履行如实说明义务是否必然导致
劳动合同无效”案的评析意见（3）
北京市金杜律师事务所    白洪娟

    现行法律及《劳动合同法》规定，以欺诈手段订立的劳动合同无效。根据案例材料，本案中，用人单位认为，员工在应聘时未向公司如实说明其工作经历，构成欺诈，双方劳动合同应当认定无效；法院认为，用人单位不能证明其在招聘该员工时曾就工作经历方面有特别的要求，因此用人单位的该项主张不能成立。由此，本文希望讨论以下几个问题：
   一、劳动者未如实披露是否必然构成欺诈
    现行法律及《劳动合同法》规定，以欺诈手段订立的劳动合同无效。因此，首要问题是，劳动者未如实说明相关信息是否必然构成欺诈。
    劳动合同及各类合同订立的基础均在于双方的真实意思表示。根据一般的法理，一方订立合同非出于真实意思表示的，该方当事人有权要求撤销或变更，或在损害国 家利益时应属无效。欺诈在合同法上的意义即在于确定受欺诈一方订立合同时非出于真实的意思表示。根据最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民 法通则>若干问题的意见》第六十八条规定，“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人做出错误意思表示的，可以认定 为欺诈行为”。因此，欺诈应具备两个构成要件：（1）故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；（2）诱使对方当事人做出了错误意思表示。
    由此可以看出，员工在订立劳动合同时未如实披露并不必然构成欺诈。而仅当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的，才构成欺诈，导致劳动合同无效。
   二、员工对哪些信息的不真实披露或故意隐瞒可能导致用人单位做出关于订立劳动合同的不真实意思表示？
    现行劳动法及《劳动合同法》虽未明确规定用人单位在招聘员工时应当明确录用条件，但在相关条款中则规定，如员工在试用期内不符合录用条件的，用人单位有权予以解除。如此可见，用人单位决定是否订立劳动合同的考量标准应当是员工是否符合单位设定的录用条件。
    因此，考察员工对信息的不真实披露或故意隐瞒是否构成欺诈，应当限定于与录用条件相关的信息。
    录用条件一般应为用人单位确定的某劳动者是否符合待聘职位要求的条件，如工作经历、职业技能等。结合相关的规定，录用条件应当合法，并不得构成就业歧视。
    应当说明的是，《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但笔者认为，该规定侧重于用人单位有权了解 的、与劳动合同管理相关的信息，而该等信息不一定均足以影响用人单位决定是否与员工签订劳动合同。
   三、如何认定因劳动者未如实披露而使用人单位做出了不真实的意思表示
    （1）用人单位明确设定了录用条件的情形
    在上述基础上，我们理解，如用人单位在招聘中已经明确提出录用条件且录用条件不具有违法内容，则视为与录用条件相关的信息均足以影响用人单位关于订立劳动合同的真实意思表示。因此，如员工对该等信息做了不真实的披露或隐瞒，则构成欺诈。
    但如果用人单位设定的录用条件不合法，则员工首先没有义务对此录用条件相关的信息做出披露。但是，如果员工对此做出了不真实的披露或故意隐瞒，其是否构成 欺诈？本人倾向于认为，就决定录用、订立劳动合同而言，该条件的设定本身无效，用人单位本来就不应该以此作为决定录用与否的条件，员工做出不真实陈述或故 意隐瞒实际并未对用人单位赖以决定的因素构成影响，因此不构成欺诈。
    （2）用人单位未提出明确录用条件的情形
    如本案中的情况，实践中，可能会出现单位未提出或无法证明曾经提出明确的录用条件的情形。笔者认为，此种情形下，员工如做出不真实披露或故意隐瞒的情形，不能一概认定：
    对于单位未设定为录用条件、但相关法律法规将其设定为任职条件的，如员工做出不真实的披露，应当认定员工构成欺诈。如法律要求某些岗位的员工应当符合一定 的资格条件（如持有相关的职业资格，或应当具有特定领域的一定年限的工作经验，如金融领域某些职位的要求），单位未要求，但员工主动做出虚假披露的，应当 认定其足以影响单位关于是否订立劳动合同的意思表示，构成欺诈。此外，法律虽未明确将某些条件设为录用条件，但实际起到了录用条件的左右。如《劳动部关于 实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证， 方可与其签订劳动合同。因此，如员工与前用人单位实际未解除劳动关系，却提供了虚假的与前用人单位解除的证明文件，应当认定该虚假披露足以影响用人单位关 于是否订立劳动合同的意思表示。
    对于单位未设定为录用条件，但相关法律法规将其设定为任职条件，员工未进行披露的，原则上不应当认定为员工欺诈，因为员工的欺诈“故意”难以认定。该种情形可能会依据违反法律法规而使劳动合同无效。
    此外，对于单位或法律法规均未设定为录用条件，员工做出虚假披露或未披露的，不应当认定为欺诈，因其不足以影响单位关于是否订立劳动合同的意思表示。本案 中即是此种情形，用人单位不能证明其录用条件中设定了关于工作经历的特别要求，员工做出虚假陈述的，不足影响其关于订立劳动合同与否的意思表示，应认定不 构成欺诈。
   四、员工未如实披露但不构成欺诈的情形
    综上，如员工做了不真实披露或隐瞒（无论是否与录用条件相关），但不足影响用人单位关于订立劳动合同的意思表示的，不构成欺诈，不能导致劳动合同的无效。
    那么，是否可以员工违反《劳动法》第三条第一款规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”为由解除劳动合同？笔者认为法律依据并不充分，因为诚实信用原则本身并非判断双方意思表示是否真实的依据。
    此外，《劳动合同法》第三十九条规定，员工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。那么，是否可以直接将此情形归于“严重违反劳动纪 律”？笔者认为，依据上也不够充分。但是，用人单位可以在规章制度中明确，如员工在应聘过程中或入职后向用人单位提供虚假的材料，则可认定构成严重违纪， 用人单位有权解除。
    上述是本人就劳动者未如实披露是否构成欺诈、是否导致劳动合同无效的个人看法，其中录用条件等问题都未进行充分的讨论。本人观点如有不妥，敬请批评指正。