李某病假纠纷一审代理词

代理词

尊敬的法官：

上海瀚英律师事务所接受上海某某导航科技有限公司委托，指派周熙律师、邱国开律师担任其与李某劳动合同纠纷一案的代理人，现根据事实和法律提出如下代理意见，代理人认为，本案肇始于原告李某个人在公司权欲得不到满足，产生消极抵触，涉嫌长期泡病假所致，其行为有悖一个高级管理人员职业标准，公司有权依据其行为表现给予调岗调薪及相关人事处置。具体的事实和理由如下：

一、原告要求被告支付2014年度绩效考核奖金差额及2015半年和年度绩效奖金不符合双方劳动合同约定条件。

1、双方《劳动合同》8.1条明确约定“半年度绩效考核奖金基数为13109.7元，根据公司《绩效管理办法》进行考核后，依考核结果在当年第三季度发放；年度绩效考核奖金基数为26219.4元，根据公司《绩效管理办法》进行考核后，依考核结果在次年第一季度发放。”

2、《绩效管理办法》第五条规定“2、各部门负责人由总经理或分管领导进行绩效管理”，公司总经理已经分别对原告进行考核，并将考核结果通知了原告本人，见青劳人仲（2016）办字第1087号仲裁庭审笔录第三页末。

3、《绩效管理办法》第二十一条规定“1、年度绩效考核主要考核年度能力态度绩效指标”；第二十二条规定“2、考核者根据被考核者的日常工作的表现，对其进行能力态度的评价”；第二十五条规定“年度绩效考核等级依据年度绩效考核分数分为五等，分别为优秀、良好、合格、有待改进和不合格，各等级对应的分数参见表5”。

1. 根据《绩效管理办法》第十八条规定“2、在下个考核周期的第一个月7日前，部门负责人组织对下级的绩效考核，同时组织开展绩效面谈，行政人事部可根据绩效管理需求进行抽查”； 根据《综合管理中心职责》约定原告职责包括“9.2负责组织绩效考核体系建立和实施”。从仲裁庭审笔录第四页第四行结合绩效管理办法的上述规定及岗位职责可以看出，原告对其下级有按时考核的义务。《劳动合同》第4.1约定“乙方的责任为：（1）根据甲方所提供之职务说明书所载的内容完成工作任务，不断提高专业知识和技能……”。从青劳人仲（2015）办字第1091号裁决书以及2015年9月21日电子邮件可以看出，原告怠于履行对下级按时考核职责，且原告负责全公司人员考核的发起工作，未能及时履职也有一定的过错。

5、原告仲裁阶段提交的2015年10月28日发给欧某某的电子邮件中，原告提到“…在2014年后半年期间，大家也看到公司的希望，也全力以赴在好好工作，包括我自己在内脚部骨折也没有请一天假，照样周末坚持加班…”。之后，由于公司股权变更及组织架构发生变化，原告的工作态度急转直下，从2015年8月7日起就以各种理由请假，年假用完之后继续无缝衔接请病假数月，甚至公司年会都不愿意参加，会后也拒绝提交个人年度总结报告。联系之前原告存在失职行为、组织绩效（公司亏损）、工作态度，基于上述考量，公司对原告2014年年终考核系数评估为0.5（有待改进）,在2015年中及年终考核系数均为0（不合格）。虽然原告声称曾经为公司做过一些事务，但功不抵过，在绩效考核过程中必然有所体现，这也是公司的正常管理需要。原告曾经在青劳人仲（2015）办字第1091号仲裁时提出的所谓资金短缺而导致未及时考核的理由已经为此前的劳动仲裁裁决所否决，其具有特殊的岗位职责（详见岗位说明），如果因工作失职反而享受相关利益显然不合情理。

二、原告要求公司支付其2015年11月的交通津贴2000元须以实际发生为条件。

该津贴以实际出勤履职为限，不能视为无限度无条件的岗位补贴。从公司记账凭证来看，该笔2000元的明细科目为管理费用-交通费，在实际履行过程中，需要凭票报销，最高额度为2000元，虽然原告在11月份曾经提供了票据，但之后并没有提供票据，而且2015年11月份（10月24日至11月25日）其出勤率较低，不符合领取津贴的条件。

三、对于“面向大众应用的某某芯片开发及产业化”和某某基地一体化集成芯片（全球信号）项目申报成功奖励问题，双方对奖励金额并没有明确的约定。

原告提交的奖励政策显示制定于2009年，已为2011年制定《薪资管理办法》所代替。

在劳动仲裁过程中，仲裁庭并没有进一步调查项目申报具体参加人员，主观认定参加人员数目，同时因公司长期亏损，目前无法支付奖金，须待公司经营状况正常之后由项目负责人进行分配。

四、原告未按公司规定履行请假手续，其病假主张不应得到支持。

1、程序上来说，原告所请病假系长达数月的长病假，任何单位都会对此进行严格的审查，何况原告是心理咨询后开具的病假单，医生的病假单只能作为参考，不具有强制性效力，需要结合多方面的情况综合进行审核。依据心理咨询中心的规定（见病历第一页签字）原告完全可以复印提供，但经公司多次催促仍然以所谓不能提供为由拒不提供，造成公司无法判断其病情，对其是否符合病假条件无法审查批准，原告应对此承担不利后果。虽然原告一审当庭提供，这也不可以追溯到病假审核期间，何况这种先斩后奏的请假方式事实上剥夺了公司及时对原告的病情进行复诊、复查的权利。至于原告声称涉及个人隐私，然而这并非意味着该权利的行使是无限的，不能够以隐私为借口就拒绝对病假进行审查。

    2、公司在此之前依据原告本人参与制定的公司规定作出不予批准的决定具有合理性，并不违反法律规定。公司《关于请休病假的补充说明》规定：“3.1.1 职工因病请休一般病假，一次性或一个月内累计在2天以上至15天以内的，要凭本市或所在城市区县级以上医疗机构门诊出具的诊疗证明或休假建议书及病历、各种检查结果、收费单据，经本补充规定第2条相关主管签字同意，方可休假。3.1.2 职工因病请休一般病假，一次性或一个月内累计在15天以上的，要凭本市或所在城市市级以上医疗机构门诊出具的诊疗证明或休假建议书及病历、各种检查结果、收费单据，经本补充规定第2条相关主管签字同意，方可休假。”公司请病假的依据是原告所制定签发的，其余员工一概按照该补充说明履行病假手续，原告身为高级管理人员却拒绝遵守。

3、从目前原告就诊过程来看，多次就诊非常匆忙，时间短暂，有一种取药就走的节奏，且心理咨询中心有焦虑专科却不就诊。心理治疗具有特殊性，诊治过程中应该有一定的心理疏导，然而医生并没有这样去做，不符合日常经验的治疗逻辑，也说明医生的诊疗过程比较草率，并不重视。从精神检查的内容来看，原告并未丧失行动及工作能力，完全可以依据规定向公司领导当面说明情况，其心理状态实际是因公司经营及组织架构发生变化带来心理失衡，不愿意从公司的大局考虑问题，计较个人利益得失，对公司一反常态的不满情绪，作为公司高级管理人员，应善于管理自己的情绪，原告的这种情况并没有达到大半年连续请假的严重地步。如果原告不能通过长年假来调整自己的情绪，这也说明情绪管理能力欠缺，公司将欧某某经理任命到这一个关键岗位是完全正确的。从其微信朋友圈内容，完全看不到任何焦虑症状，相反非常健康阳光正能量，公司之所以不批准其病假基于合理怀疑也是符合生活常识的。

4、从病历所载的原告情绪发生的时间来看，早在半年前就已经存在，为什么以前能够正常应对（从朋友圈情况可以判断），而在2015年10月19日公司任命欧某某担任公司总裁助理兼任综合运营中心总经理后，则不能够应对了？原告在病假最长时间用足之后(年假及病假长达11个月！)，马上来公司上班，自称已经痊愈，公司要求其提供康复证明，其迟迟无法提供。不可想象，她的病情与请假周期能够完全天衣无缝接轨，她完全能够控制病情时间段，这不符合正常病理状态。另外从其与公司沟通显示，李某长期泡病假不来上班实为对公司的赌气所致。

五、公司对原告的调岗调薪符合双方达成的合意，完全属于公司经营需要，也事先早与原告沟通好，其产生抵牾情绪而长期消极泡病假的行为不应得到法律支持。

1、双方劳动合同中强调该合同是在双方平等、自愿的基础上，经充分协商而达成的。其中《劳动合同》第1.1约定“……乙方应严格履行甲方规定的岗位职责及工作任务”；第1.2约定“聘用期间，甲方可根据生产经营需要或乙方的工作能力、业绩、表现调整乙方的工作部门或岗位及对应的薪资报酬，乙方应服从甲方的调动……”；第8.4约定“乙方的薪资将随其工作绩效、任职岗位和甲方的经营状况由甲方予以调整。”

2、公司作为国内稀缺的高精度芯片导航技术的研发企业，原告原来担任职位在公司属于关键地位，直接影响到公司运营，结合原告工作上存在失职情形，任职资质，组织绩效及后期的工作态度，其也不适宜继续主管原来的工作，原告岗位目前已有更合适的人选，该岗位也无法容纳两名员工，原告的岗位请求也没有恢复的客观可能性。

3、某某导航公司系青浦区政府竭力引进的一家有重大国际影响力的高科技企业，对原告调岗调资是基于公司长期亏损，公司改制及业务范围重大调整和公司经营的需要，也是基于原告的专业领域及资质、工作态度和表现而做出的决策（自综合运营部2015年10月19日召开部门改制会议以后，原告以各种借口一反常态的休长假。）

某某导航公司前身是上海XXX导航有限公司，成立于2005年。当时，这家国有企业作为我国唯一的地区代表，参与了“中国-欧洲XXX卫星导航合作计划”。目前，上海建设全球影响力科创中心已将某某导航作为重大战略项目实施，为了进一步推动公司发展，某某转型为某某导航芯片设计企业后，公司的业务模式和运营模式都发生了非常大的变化，急需在芯片设计企业多年工作经验的人士加强某某的运营管理。公司进行重组，经营范围已作出重大调整，组织人事架构进行调整也势所必行。通过证据材料47页原告简历可以看出，原告的专业领域已经很难适应公司进一步发展的需要。欧某某经理之前从事过雷达和通信产品的设计和管理工作。从2008年就进入某某导航芯片行业，曾在国内最早从事某某导航某某芯片设计并一直处于行业领先地位的的企业广州润芯信息技术有限公司[1] 工作，担任董事会秘书、总经理助理、综合管理部经理，具体分管财务、行政、政府项目、信息安全、芯片生产和质量管理等工作。2014年9月至2015年在广州钧衡微电子科技有限公司任总经理，钧衡是一家专门从事手机某某功放芯片设计企业。2015年10月王永平总经理力邀欧某某来某某出任总经理助理、综合运营中心总经理，并协助其主持公司日常运作。出于公司经营发展的需要，就此项安排总经理早已和原告明确沟通过。然而欧某某经理一到任，原告即一改往日的工作态度，不能有效配合公司的工作，从个人利益出发考虑问题，缺乏大局意识，通过各种借口休长假，有长期泡病假的嫌疑。

如前所述，公司对其调整岗位和薪资不仅符合公司内部规定，也为双方劳动合同所认可，这符合双方的合意，这同时是出于企业经营的需要。作为原告应尽心尽责做好本职工作，以公司利益为依归，服从大局，不应耍态度，闹情绪，这并不符合一个高级管理人员的基本素养。

以上代理意见，请法庭充分考虑并予以采纳。

被告委托代理人：

周熙律师    邱国开律师

2016年10月29日