谨慎引入其他激励机制

一、中小企业激励机制概况

企业除了依据相关法律规定支付劳动报酬、规范薪酬管理和用工制度以降低企业成本之外，还有很重要的任务就是要实现科学发展，迫切需要科学薪酬管理和激励机制的引入。在大多数中小民营企业中，员工的薪酬和绩效没有必然联系，激励机制单一，激励形式仅仅是工资、奖金和一些日常的福利，对优秀人才没有吸引力，甚至产生客观上的“大锅饭”现象，严重影响了员工的工作积极性。少数中小民营企业薪酬的发放虽然与绩效考核结果相结合，但是由于绩效考核未得到重视或缺乏程序的公平性，使得考核流于形式，无法真正发挥激励作用。另外，即使采取了部分激励机制，也不是长期性的，只停留在短期的激励，例如在年底向员工派红包、发年终奖等。实践中常会出现部分员工领完年终奖就跳槽的情形，笔者分析原因后认为并不是高薪就能留住人才，一成不变的高薪和低薪一样没有活力和吸引力，要有不断的刺激并且是持久性的鼓励机制才能为企业吸引和留住更多所需要的人才。

二、员工激励方案

在薪酬管理中，要让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，实现企业与员工之间风险共担、利润共享，实行固定薪金（基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等）、浮动薪金（奖金、效益工资、节约奖、优化方案奖金等）、福利津贴（住房、交通、取暖、读书、卫生保健等补贴和保险、旅游等各种福利措施等）相结合的方式，经过科学、公平、合理的考核之后，进行有效分配。另外，也可根据企业本身的情况选择引入比较直接的激励方式比如股权分配、干股等，使员工具有“主人翁”的感觉，激发员工潜能。企业的激励方案应针对不同的群体结合本身特性而制定，才能有较好的成效。主要将企业员工分为管理层员工和基层员工。

1.针对管理层的激励

由于经营管理层在企业中从事决策、计划、组织、协调与控制等职能，企业经营管理层对企业效率起着决定性的作用，因而也是企业激励的主要对象。

(1)施压考核：主要可以采用竞争上岗、考核达标以及末位淘汰制，制定工作计划和年度目标，将其绩效工资与工作目标挂钩。如不能达标，则扣除绩效工资与年终奖金。

(2)奖励：主要有红利共享和股权激励等方式。

A.红利共享：基本按照一年一次进行奖励。如按照企业年创收额或利润的百分比，作为管理层员工的奖励基金，这样有利于激发管理层的创收积极性，直接与其奖金挂钩。

B.股权激励：针对服务年限较长、对公司有突出贡献的管理层员工，可以考虑实施股权激励。将部分股份赠予给该部分员工后，将能使员工更好发挥主人翁的积极性，管理好自己的公司。但企业必须将股权持有的条件予以明确限制，例如：明确规定必须是在职的符合条件的员工才能持有该激励股权份额。管理层员工如离职时，必须以何种形式退出股份等，此类约定类似于服务期承诺。

2.针对基层员工的激励

基层员工是整个企业中人数比重最大、管理难度更大的一个群体，由于基层员工直接负责生产、销售、服务等具体操作环节，将直接影响到企业的服务品质和定位问题。因此，对基层员工的激励环节更不可忽视。

(1)薪酬管理：应当采用公开、公平的薪酬制度，奖惩分明，过程与结果透明化，实现薪酬与绩效相结合。

(2)考核评估：制定考核目标，采用他评和自我评估相结合的方式将劳动指标量化考核。

(3)民主建设：建设青工委、妇工委等组织，由先进青年职工和女职工代表积极带动，定期召开民主生活会，使基层员工能够将生活中遇到的困难或工作中遇到的问题和相关意见及时向单位反映，并得到尽快的帮助和解决。

(4)文化建设：定期开展员工会议，也可以是茶话会形式，增加基层员工与管理层的沟通；逢年过节发放小礼品或过节补贴；组织员工开展文体活动，例如组织健康主题演讲赛、强身健体的体育类竞技赛，发动员工自己创作文艺作品并参与小型文艺演出等，增强企业的凝聚力和执行力。

【案例链接】

芦某某诉上海某某服饰有队公司追索劳动报酬纠纷案

原告：芦某某。

被告：上海某某服饰有眼公司。

原告芦某某诉称，其于2007年8月6日进入被告处担任货品检验工作，双方签订了两份劳动合同，期限至2008年5月31日。原告的首月工资为人民币1500元，此后月工资为1600元。原告在职期间，被告经常安排其加班，却从未支付过加班工资。2008年5月31日，双方的劳动合同到期，被告拒绝续订，并支付其经济补偿金749元，未足额支付，请求法院判令被告支付2007年8月6日至2008年5月31日的加班工资4684.4元以及经济补偿金差额851元。

原告为证明其陈述，向法院提供了如下证据材料：1.劳动合同。2.终止劳动合同协议书。3.储蓄帐户交易明细。4.电子考勤打印件。5.考勤表。6.仓库物流费用单据。

被告对证据材料1、2、3、4的真实性无异议，对证据材料5、6的真实性提出异议，认为考勤表及仓库物流费用单据均不是其公司的资料。由于证据材料5、6均无被告盖章及签名，法院对上述材料的真实性无法认定。

被告上海某某服饰有限公司辩称，原告于2007年9月1日入职，双方签订了劳动合同，期限至2008年5月31日。合同约定如果加班必须办理审批手续，否则不能认定加班。原告对此是知道的，但是原告从未办理过加班审批手续，其公司也未安排其加班，原告要求被告支付加班工资，被告不予同意。原、被告劳动关系终结时，己经对经济补偿金达成一致协议。现原告要求被告支付经济补偿金差额，被告也不予同意。请求法院驳回原告的诉讼请求。

被告为证明其陈述，向法院提供了其他员工的加班申请单。原告对此表示不知晓。

法院经审理查德明，原告系外来从业人员，于2007年9月1日至被告处工作，双方于2008年2月13日签订期限自2008年1月1日至2008年3月31日的劳动合同，合同约定若乙方（即原告）开始工作时间与合同订立时间不一致的，以实际到岗之日为合同起始时间，建立劳动关系。合同同时约定乙方加班须征得甲方（即被告）确认同意，并由相关负责人签字认可，否则不视为加班。合同期限届满后，原、被告又续订至2008年5月31日。原告在职期间，月平均工资为1609余元。2008年4只30日，原、被告签订协议约定：被告在劳动合同终结后支付原告经济补偿金749元。原告在该协议上签字确认。2008年5月31日，双方劳动关系终结。6月15日，被告按约支付了原告经济补偿金，同时，被告以原告2008年5月270旷工为由，扣发原告工资161.25元。2008年6月11日，原告向上海市某某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2007年8月6日至2008年5月31日加班工资、经济补偿金差额、克扣的工资、缴纳综合保险费。经该劳动争议仲裁委员会裁决：（一）被申请人（即被告）应当于裁决书生效之日起7日返还申请人2008年5月扣罚工资161.25元；（二）对申请人的其他请求不予支持。原告不服裁决第2条，诉请法院。

法院认为，原、被告签订的劳动合同，是双方当事人的真实意思表示。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同约定，加班必须办理审批手续，否则不视为加班，原告对此条款是明知的。原告在从未办理加班审批手续的情况下，仅凭考勤机打印件即认为其下班后在单位逗留的原因是加班，缺乏其他证据佐证，对此难以采信。原告要求被告支付加班工资的请求，缺乏事实依据，难以支持。原、被告就劳动关系终结后的经济补偿金已经达成一致协议，该协议并未违反法律规定，对协议书的效力予以认定。原告要求被告支付经济补偿金差额，不符合法律规定，不予支持。原、被告对仲裁裁决第1条均无异议，予以确认。

【法院判决】

依照《中华人民共和国劳动合同法》第46条第（五）项、第47条之规定，判决如下：

一、被告上海某某服饰有限公司应于本判决生效后7日内返还原告芦某某2008年5月被扣工资人民币161.25元；

二、驳回原告芦某某的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期限履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第229条之规定，加倍支付迟延农行期间的债务利息。

案件受理费人民币10元，本案适用简易程序审理，减半收取计人民币5元，由原告芦某某负担。

【案例评析】

本案主要的争议焦点是企业是否应当支付加班工资的问题，现在很多企业都是采用考勤机打卡的形式对员工出勤和工资进行考核。因此，一般考勤记录在某种程度上可以作为加班的一项客观参考依据。但是，本案由于劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定，加班必须办理审批手续，否则不视为加班，原告对此条款是明知的。原告在从未办理加班审批手续的情况下，仅凭考勤机打印件即认为其下班后在单位逗留的原因是加班，缺乏其他证据佐证。因此，法院作此认定较符合合同自愿性原则。企业在薪酬管理过程中，可以根据实际情况自行约定加班的形式和确认审批程序，均不违反法律规定。规范化管理中加人审批确认步骤，值得借鉴。