员工请病假手续不全，公司认定为“旷工”违法

员工请病假手续不全，公司认定为“旷工”违法

发布时间：2012-07-13

案例一员工请病假手续不全，公司认定为“旷工”违法

【案情介绍】

2009年4月3日，沈某进入上海某公司（下称“公司”），担任审校员，双方签署的劳动合同期限自2009年4月3日至2012年3月31日止，约定沈某月薪3,000元。2009年5月12日，沈某试用期届满，其月薪调整为3,300元。

2010年5月4日，沈某在工作中晕倒，遂送某医院诊治，次日起，沈某未再上班。之后，沈某数次赴院诊疗。2010年5月起沈某提交假期申请表如下：6月12日－7月11日病假一个月，5月25日、5月26日、6月11日为调休；7月20日-24日病假5天；7月27日－7月31日病假5天；8月3日－8月7日年假5天；8月10日－8月21日病假10天；8月24日－8月30日病假5天；9月7日－9月10日病假4天。上述假期申请表均由公司部门主管或人事部总监签字确认。

11月23日，沈某将9月至12月6日的出入院诊断、病假单等邮寄给公司，要求公司尽快支付10月份工资并补缴医疗保险费。沈某在11月27日收到公司发出的函件，包括解除劳动合同通知书，载明：由于你于2010年5月至今旷工旷工11天，严重违反公司的规章制度，公司决定于2010年9月22日依法解除与你的劳动合同，落款日期2010年9月22日。

沈某于2011年2月9日向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司撤销解除劳动合同决定，自2010年11月27日起恢复劳动关系；按月1,391.94元标准支付2010年11月28日至裁决之日的工资；并缴纳2010年12月至裁决之日的社保费。

【律师评析】

本案争议焦点为公司的解除决定是否有事实依据？此焦点集中在本案的事实方面：

（1）沈某在2010年5月至9月的病假期间是否存在旷工11天之事实？

（2）期间沈某是否已履行了请假手续？

劳动者违反用人单位规章制度，用人单位可以依法解除劳动合同。但应当满足以下几个条件：

（1）用人单位存在规章制度；

（2）该规章制度已向劳动者公示；

（3）劳动者存在违反规章制度的行为。

本案中，公司解除沈某的理由为“旷工11天”，双方争议就在于，沈某是否存在这样的事实行为？旷工的认定，要依据用人单位日常对劳动者的考勤管理。本案中，根据公司一贯的操作方式，员工的考勤记录及假期申请表可以印证员工的出勤状况。公司作为用人单位掌握其员工的考勤记录，应当依据考勤记录对员工作出相应处理，且应当由公司对考勤记录进行举证。公司清楚沈某于5月4日晕倒在工作岗位上，公司应明知沈某进行诊疗的期间，认定沈某属于旷工，于情于理不合。

另外，根据沈某的就诊、住院记录，以及使用调休、填写假期申请表等情况，可以认定，沈某是履行了请假手续的，或许沈某在履行请假手续过程中，可能存在延迟情形，但事实上不属于旷工。旷工的意义为，劳动者没有任何原因缺勤，本案中沈某在病假中，不属于无故缺勤。

故，本案中，公司的解除行为没有事实依据，属于违法解除劳动合同，应当依法支付恢复期间的工资。另，公司应当为沈某补缴劳动关系存续期间及恢复劳动关系期间的社会保险费。

【案件结果】

经过劳动仲裁、一审法院审理，最终认定公司解除沈某的劳动合同违法，双方劳动关系恢复。

【律师风险提示】

在员工确实存在病假的情况下，公司因员工请假手续不全认定“旷工”有风险。用人单位解除与劳动者的劳动关系，应当仔细审查事实，谨慎做出决定。