解除劳动合同的证据要求

解除劳动合同的证据要求

根据《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）第六十三条关于证据形式的规定，证据形式主要有8种法定形式：

一、书证

书证是指以文字、符号、图形等形式所记载的内容或表达的思想来证明案件事实的证据。在解除争议中，书证几乎必不可少，并且相较于其他证据类型而言，占比相当高，甚至可能出现证据全部是书证的情况。但是值得提醒的是，书证并非仅限于纸面材料，事实上，非纸类的物质亦可成为载体，比如短信，也是重要的书证之一。

二、视听资料

视听资料是以具有科技含量的物理器材所再现的案件发生过程中的声音、图像、电子资料等来证明案件事实的证据，这些证据包括与案件有关的录音、录像、磁带等，也有人称之为音像资料、音像证据。

视听资料因为能再现解除事实和解除过程，因而还原事实的能力较强。但是，值得注意的是，视听资料借助高科技的媒介存在，也容易被篡改，因此，在认定案件事实时，视听资料目前还不能作为独立的证据适用，需要有其他证据进行佐证；此外，以视听资料为证据一般还需要针对视听资料的内容提交文字说明。实践中，用人单位和劳动者采取电话录音的方式将解除沟通的过程固定下来，或者采取现场录音录像的方式将解除过程全程记录下来的案例已不少见。

三、电子数椐

电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息

解除争议中，电子数据也是重要的证据类型，最常见的是用人单位与劳动者之间可说明解除事由的邮件往来。此外，用人单位公共平台上的通知，以及用人单位相关人员与劳动者在即时通信工具上的沟通记录都是用人单位可提交的重要证据。但需要注意的是，电子数据因为是附着在特殊载体上的数据，因此其固化问题对于证明力影响较大。在条件许可的情况下，用人单位应当尽量从服务器终端或第三方平台上获取相关数据，以避免数据被篡改的嫌疑，同时，如果再有需要，还可以以公证的方式强化电子数据证据的真实性。

四、当事人陈述

所谓当事人陈述，即当事人在仲裁或诉讼中向仲裁庭或法庭所做的关于案件事实的叙述，典型的即一方当事人对另一方当事人所主张的诉讼请求或陈述的事实的承认，此时，当事人就无须提供证据进行证明了。

五、证人证言

证人证言包括口头和书面陈述，以口头陈述为主，是证人就其所感知的案件情况向法院所做的陈述。解除劳动合同是一项流程化的人力资源管理工作，用人单位的解除过程通常由多人共同来完成。因此，在解除争议中，用人单位采用证人证言的方式来说明解除行为的合法性也并不罕见。只是在选择具体作证的人选时，用人单位需要从证人对案件事实的知晓情况及证人本身对证人证言证明力的影响角度多做衡量，以更好地强化证人证言对案件事实的证明力。

六、物证

物证是指以物存在的形状、质量、规格、特征等来证明案件事实的证据。

劳动争议案件中常见的物证为：员工主张存在劳动关系时所提供的用人单位的工作用品。

物证是客观实在的，并不反映人的主观意志，比较容易审查核实，因而物证具有较强的证明力，有“哑巴证人”的别称。实务中，若要提交物证，一般必须提交原物。只有在提交原物确有困难时，才可以提交复制品、照片，并且提交的复制品的一切特征必须与原物相同，照片也只能是原物的真实情况的反映。

七、鉴定意见

解雇争议中常见的鉴定为笔迹鉴定，电子资料真伪的鉴定、伤残等级的鉴定也会偶尔在个案中用到。

鉴定意见是鉴定人运用专门的知识、经验和技能，对案件中某些专门性问题进行分析、鉴别后所做出的结论性意见。实务中，鉴定意见的证明力受制于法律对鉴定意见程序上和实体上的规定而呈现出不同的证明力，故建议用人单位在提交鉴定意见作为证据时不要主动申请鉴定，应首先争取向法院提出鉴定申请，经由法院启动鉴定程序后，再和对方当事人共同协商选定鉴定机构，以增强鉴定意见的证明力。

八、勘验笔录

劳动争议案件中的勘验笔录是由劳动争议仲裁委员会或人民法院指派的勘验人员对案件的诉讼标的物和有关证据，经过现场勘验、调查所做的记录，最终的表现形式可能是文字记载，也可能是照片、录像、绘图或模型等形式。劳动争议中很少涉及勘验笔录，只在工伤中偶尔会用到。

以上是我国法律规定可以在解雇争议中提交给法院的证据的8种法定形式，具体到某一案件到底使用什么证据来说明案件事实，除基于证据本身的考虑外，还必须结合案件的核心争议点来评价。对于具体案件而言，证据没有常用与不常用之分，不常用的证据也有成为认定案件事实的转折点和支撑点的可能性。因此，证据选择的核心不在于使用频率高低而在于对案件事实的证明力大小。

证据的“三性”

当事人提交给法院的证据除了要在形式上符合法律的规定外，还必须经由双方当事人庭审前（庭审时）质证后，方能作为最终定案的依据。证据质证的过程主要围绕证据的“三性（合法性、客观性、关联性）”展开。

民事诉讼证据的“三性”是指真实性、合法性、关联性。证据的“三性”看似简单，实际上真正的理解适用是非常复杂的，在法庭上对证据质证主要是围绕“三性”进行，最终，法院也通过对证据的“三性”进行审查而决定是否采纳。通常，民事诉讼是当事人的利益冲突、心态对抗的一种法律形式，而民事证据在诉讼中起着推动或制约诉讼发展的作用，它既是诉讼开始的基础，也是诉讼继续进行的推进器，还是引导诉讼走向终结的决定性元素。或者可以说，民事诉讼实质是双方证据的对抗过程，可见，民事证据在民事诉讼中具有举足轻重的作用，固而民事证据的审查与判断是司法裁判的基础和依据，也是保障民事案件审判质量、促进司法公正的“生命线”。

真实性是指一份证据本身形成过程是客观真实的，不是出具证据的一方有意伪造的，同时其中的内容是能客观反映待证事实的。有时，一份证据虽然不是一方当事人伪造的，但其中的内容却是不能客观反映待证事实的，同样不具有真实性，即真实性包括形式上的真实和实质上的真实两个方面，两者出现不一致时，形式上的真实必须服从实质上的真实，质证时这两个方面缺一不可，否则，该证据就不具有真实性。例如：一份合同，该合同是双方当事人签订的，但该合同双方所指的标的物是不一致的，如甲方要买100吨米，乙方表示出售100水泥，虽然这份合同是双方所签，具有形式上的真实，但内容不是反映当事人的真实意思表示，这份证据本身的形成过程虽然是客观真实的，不是伪造的，具有形式上的真实性，但因其内容不具有真实性，而不具有实质上的真实性，不能证明双方就买卖100吨大米达成合意这一待证事实。因此，该份证据是不具有真实性的。

证据的合法性是指：（1）该证据符合证据的法定形式，民事诉讼证据有七种法定形式，凡不符合这七种法定形式的都不具有合法性；（2）该证据符合形式上的要件。譬如，一份单位所签合同，必须盖有单位印章，一份单位证明必须具有单位印章和单位负责人签名，证人必须具有作证能力和证人资格等。（3）证据的来源合法，包括出具证据的主体是否适格，取证程序是否合法等。主要表现在：出具证据主体是否具有相应的职责，譬如，一份村委会的证明，证明某某丧失大部分劳动能力，因出具该证据的主体没有认定某某是否丧失劳动能力的资质而不具有合法性。再譬如，一份没有相应鉴定资质的单位出具的鉴定书，因出具该鉴定书的单位没有相应的鉴定资质而不具有合法性。侵犯他人合法权益所收集的证据，因取证程序不合法而不具有合法性。各种不同的证据具有不同的法定形式、形式上的要件、合法来源，在庭审时质证应注意。

证据的关联性是指证据与待证事实之间必须具有一定的联系。笔者认为依据联系的紧密程度，可以将证据分为直接证据和间接证据。在庭审时，有些当事人对证据质证时讲这份证据与本案没有关联性，其实这种说法是不准确的，应该讲该证据与举证一方（原告或被告、第三人）待证事实之间没有关联性。每一个案件，都有需要证明的待证事实，待证事实因案件而异甚至因案件处于不同的诉讼阶段而不同。只有一方所举证据来证明不属于本案应证明的待证事实，才可以讲，该证据与本案没有关联性。例如，一个买卖合同纠纷案件，如果卖方为原告，原告的诉讼诉求要得到法院支持的话，必须对如下待证事实提供证据:（1），原告具有本案合格的诉讼主体；（2）双方于某年某月某日就某标的物达成买卖协议。（3）原告按合同规定的期限交付了符合合同约定的标的物。（4）被告已经按合同约定到付款期限。需要说明的是同一份证据可以证明不同的待证事实，几份不同的证据可以证明同一待证事实。

法官审查判断证据的标准是指法官运用规则对当事人举证、质证、法庭辩论的结果所涉及的与待证事实有关联的证据材料加以审查认定，确认证据的可采性及证据证明力的大小与强弱并据此作出裁判的标准。证据判断标准是法官认定证据材料能否作为定案根据时所必须遵循的依据。我国《证据规定》第65、66、67、68 等十余条规定，确立了我国法官审查判断的证据的标准。对证据的审查判断包括对证据能力与证明力的审查判断。证明能力是指某项证据材料可以提交法庭进行法庭调查所应当具备的资格，因此又称“证据资格”、“证据的适格性”。而证据力，又称“证明力”、“证明价值”，是指法庭调查所得证据资料具有的对要证事实具有的积极价值。具体而言，即审理事实的人依据证据事实，对于待证事实所置信其真伪、成否的力量和程度。换言之，证据的证明力，是指证明案情事实的能力或指证据对案件事实的证明的价值或功能。法官对于二者的认定，是通过对证据“三性”的审查判断来实现的。只不过对于证据能力而言是个定性问题，其通过对“三性”有无的判断来实现;证明力则有强弱大小之分，必须通过对客观性和关联性的程度判断来实现。所有的证据在被确定为定案的根据之前都必须被证明是客观真实的，具有可采性。而在理论上认为，法官对证据的认定与采信，实质上是对证据证明力大小与强弱的认定，是对证据力的价值的评估与判定。并且证据的证明力反映为证据的关联性，只要此证据在逻辑上能一定程度地证明当事人所主张的待证事实，该证据就有证明力。法官的审查判断过程，就是通过排除一些非法证据，确认证据力的大小强弱，对案件事实形成心证，并据以作出判决的过程。因此法官对证据能力的认定属于对证据材料所进行的形式要件的认定，是一个定性认定;而法官对证据证明力的认定，属于对证据所进行的实质要件的认定。二者的统一构成法官对证据进行认定与采信的完整内容。

根据法律规定，笔者认为，针对不同的个案，承办法官首先要根据双方当事人的起诉和答辩内容归纳出这个案件的争议焦点是什么，然后围绕这个争议焦点来确定这个案件的主要待证事实有哪些，再根据举证责任分配规则，将这些主要待证事实的举证责任分配给双方当事人，当事人所举的证据都要围绕这些待证事实来认定，首先是要审查证据的合法性，即证据是否原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符；证据的形式、来源是否符合法律规定；证人或者提供证据的人，与当事人有无利害关系。其次是审查证据的关联性，即这份证据与本案事实是否相关；第三是审查这份证据客观性，即这份证据的内容是否是真实的。“三性”没有问题后，才能确定证据具有证明力，其次才是审查证明力的大小。

证据的证明力的大小其实是一个相对标准。对于有些证据，由于其证据本身存在瑕疵，法律特别规定了认定这些证据的证明力时受到一定的限制，这些证据的证明效力就较弱，需要其他证据补强。比如，未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言；与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言；存有疑点的视听资料；无法与原件、原物核对的复印件、复制品；无正当理由未出庭作证的证人证言。这些证据的证明力较低，不能单独作为认定案件事实的依据，必须要和其他证据相互印证才能认定。还有一种就是两者证据之间相比较，其中一份证据的证明力要大于另一份证据的证明力。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》法院审查认定证据的三性时，是从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断，而非将各份证据孤立起来审查。笔者认为证据的合法性、关联性固然重要，但一份证据的立足点主要还是证据内容的真实性，合法性、关联性是前提，真实性才是法律适用者确定待证事实的关键。在司法实践中，单份证据三性没有任何问题，即能证明待证事实的固然不少，但从有些单份证据来看，合法性可能存在一些瑕疵，导致真实性无法确认，需结合其他证据予以认定，那么就需要相互印证的一组证据来综合证明案件的待证事实，这就需要经验丰富的律师根据具体情况进行科学的组合了。比如，证明一个的职业和收入情况，某单位出具一份证明，仅加盖了公章，没有负责人的签章，如果仅凭这份证据证明某人职业和收入情况这一待证事实是不行的，因为这份证据合法性即形式上存在瑕疵，且单位是否存在也无法确定，但如果举证方同时提供了单位的与原件核对无异的营业执照、工资清单等证据，营业执照、工资清单即能弥补证明本身存在瑕疵导致待证事实无法确定缺陷，综合证明某人的职业及收入情况。

综上所述，证据的三性是确认证据证明力有无的前提，三性确定不具备的证据一定没有证据的证明力。根据法律及司法解释的规定，因证据合法性（主要指证据的来源和形式）存在瑕疵，导致证据的真实性难以确定，这些证据证明力较低，这种情况下才涉及证据证明力大小问题。证据证明力大小是针对单份证据之间相比较而言的。对于证明力较弱的证据，法院认定时需要对证明该事实的一组证据进行综合审查，才能作为认定事实的依据。

举证责任

在明确了“符合法定形式要求的证据都有哪些”及“什么样的证据能作为定案的依据”后，我们需要知道的是，这些证据到底应该由谁来提供，即举证责任的问题。

举证责任是指当事人对其提出的主张有收集或提供证据的义务，并有运用该证据证明主张的案件事实成立或有利于其主张的责任，否则将承担其主张不能成立的风险。“谁主张谁举证”是民法上举证责任分配的一般原则，而劳动争议虽然裁审程序上遵循民事诉讼的规定，但是举证责任却并不完全依照民法上的“谁主张谁举证”原则，而是规定了一部分举证责任由用人单位来承担的举证规则。

在劳动合同解除纠纷中，解除的决定是由用人单位做出的，按照我国劳动法上解除非经法定情形不得行使的原则，用人单位理应说明自己对劳动者的解除决定是符合法定情形的。因而，在解雇争议中，我国劳动法在确定“谁主张谁举证”一般原则的情况下，也明确了对开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议由用人单位负举证责任的特殊举证规则。

解雇劳动争议中的证据不仅要遵循“谁主张谁举证”的举证原则，也要遵循劳动争议的特殊举证规则具体对于用人单位而言，就是要对解除行为基于的特殊情形负举证责任。

除以上提到的关于劳动争议的例外举证规则外，还需注意，鉴于用人单位在劳动关系管理过程中居主导地位，劳动者居弱势地位，劳动法律还明确了用人单位需要对用人单位掌握的与争议事项有关的证据负举证责任，否则将承担不利后果。因此，在解除争议中，用人单位通常还需要对劳动者提出的部分主张负担举证责任。简言之，用人单位与劳动者在解除争议中的举证责任可做

此外，在裁审的过程中，有些证据很难从法律上判定由谁举证，此时，劳动争议裁审庭会根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定是由用人单位负举证责任还是由劳动者负举证责任。在此情况下，如果裁审庭认为某项证据需由用人单位提供，那么用人单位须在指定的时间将证据提交给裁审庭，否则也会面临举证不能的不利后果。

综上所述，基于用人单位在劳动关系中的较强势地位和在劳动关系管理过程中的主导地位，相较于劳动者而言，用人单位在劳动争议中的举证责任更重，在遭遇解除争议时不仅要对解除理由负证明责任，有时还需对劳动者提供的部分基于自己的管理职能便利负证明责任。鉴于此，用人单位就更需有意识地在解除之时就做好解除事宜和解除过程的证据留存工作，以便在争议发生时能为自己的行为提供合法性依据，也同时更有力地反驳劳动者提出的对己方的不利主张。

【法条链接】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》

第十三条  因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证贵任。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第三十九条规定，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

《劳动人車争议仲裁办案规则》

第十七条 当亊人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议亊项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当亊人举证能力等因素确定举证责任的承担。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

第五十条：“质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有无以及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。”

第六十四条　：“审判人员应当依照法定程序，全面、客观地审核证据，依据法律的规定，遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。”

第六十六条：“审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。”

第七十七条规定：“人民法院就数个证据对同一事实的证明力，可以依照下列原则认定：（一）国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书证；（二）物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言；（三）原始证据的证明力一般大于传来证据；（四）直接证据的证明力一般大于间接证据；（五）证人提供的对与其有亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言，其证明力一般小于其他证人证言。”