正确应对无固定期限劳动合同

一、从经济学角度看

企业不论是与劳动者签订固定期限还是无固定期限劳动合同，除法定情形可以解除或终止的外，要提前解除未到期的固定期限劳动合同和要提前解除无固定期限合同的所须承担的违约成本基本相同；另外，对合同自然到期合同终止的情形，原来根据《劳动法》是不需要支付经济补偿金的，但现在《劳动合同法》规定了合同自然到期合同终止的情形也是需要支付经济补偿金的，与提前解除无固定期限劳动合同须支付2倍经济补偿金，仅存1倍的差距，因此，两者之间的差距已经较之前有明显缩小。

二、从社会责任角度看

只想充分利用“黄金年龄段”的劳动力获取更多剩余价值，而一味忽视对员工利益保护的做法也是不可取的，用工双方只有建立和谐的劳动关系，才有利于创造财富，企业才能更加稳定和健康发展。在欧洲国家，80%以上劳动合同是无固定期限劳动合同，其他劳动合同只是特殊或辅助形式。世界上很多其他国家也都是采用无固定期限劳动合同作为主导性的合同形式，以稳定用工关系，实现人力资源优化配置。

三、解决办法

企业应当走出误区，看到签订无固定期限对企业来说并非绝对不利，也并非没得选择，更不是一旦签订了就无法解除。而且，针对几类特殊劳动用工，也可排除适用无固定期限劳动合同。

(1)    法律规定了除外情形

法律虽规定4种须签订无固定期限劳动合同的法定情形，但是仍有变通，即“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”,即劳动者如自愿选择不与企业订立无固定期限劳动合同的，则仍可订立固定期限劳动众同。所以，企业可通过书面征询意见的形式由劳动者确认其真实选择，也可为企业避免相关法律风险。

(2)    法定解除权的行使

如《劳动合同法》第36条规定的，用人单位与劳动者协商一致的；第39条规定的，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的；第40规定的，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资的，上述几条均适用于无固定期限劳动合同的解除，各种情况只要满足其一，用人单位就可以提出解除合同。另外，还可以依据法律规定的终止情形予以终止。也就是说只要在符合法律规定的时候，企业对于固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同拥有相同的解除权和终止合同的权利，企业完全没有必要担心劳动者会因自恃拥有了“铁饭碗”而变得懒散或怠于工作。

(3)    法律尊重自愿、平等协商的原则

企业还应当注意，无固定期限劳动合同是劳动合同形式的一种，是可以根据双方自主协商确定的。因此，既可以自愿协商将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，也就可以将无固定期限劳动合同变更为固定期限劳动合同，只要是建立在平等、自愿、公平的基础上就可以。并且，由于目前法律只规定了劳动合同的签订次数，而未规定每次签订合同的期限长短，实践中企业也可采取一些变通的办法，诸如延长合同期限，变更原合同条款等方法。

(4)    排除适用无固定期限劳动合同的用工类型

公益性岗位可排除适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定，比如：①协助政府行使公共管理职能的就业岗位，如劳动保障协管员、小额担保贷款协管员、公共交通协管、社会治安协管、环境卫生协管；②政府为满足社会公众需要，投人相关基础设施形成的就业岗位，如车辆看管、书报亭、电话亭等；③社区服务岗位，如社区公共保洁、绿化、物业管理、公共设施维护、社区保安等；④机关、事业单位的门卫、收发、后勤服务等。此外，就是企业响应政府号召解决就业问题所提供的低技能或辅助性的公益性岗位。