劳动纪律规章制度条款的设计

劳动纪律规章制度条款的设计

【条款性质】约定条款

【范例设计】

1.乙方应自觉遵守国家的法律、法规、规章和社会公德，维护甲方的声誉和利益。

益。

2.乙方自觉遵守甲方依法制定的规章制度及劳动纪律，严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程以及工作规范；服从管理，按时完成工作任务。

3.乙方违反劳动纪律，甲方可依据甲方的规章制度，给予纪律处分，直至解除劳动合同；乙方同意甲方可对乙方履行制度的情况进行检査、督促、考核和奖惩。

【设计解读】

一、关于企业规章制度

(―)企业规章制度的含义

企业规章制度，即企业内部管理规则，是指企业根据国家有关法律法规和政策，结合本企业生产经营实际，制定并认可的由企业权力保证实施的组织生产和进行劳动管理的规则和制度的总和。

劳动纪律是劳动者在生产过程中必须遵守的劳动规则和秩序，是企业组织劳动、保证生产秩序和工作秩序正常运行的必要条件。如果没有劳动纪律，每个员工都各行其是，就不可能建立起正常的劳动秩序，生产过程就会发生混乱，事故随时可能发生。因此，企业必须制定劳动纪律，并正确地实施，以有效地保护用人单位的利益。

与《劳动法》的规定不同，《劳动合同法》第四条将劳动纪律列为规章制度，这改变取消了劳动纪律法定化和扩大化的立法模式，采取了劳动纪律约定化、制度化的立法模式。

(二）规章制度的功能

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第十九条规定："用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”从这两个规定，可以看出，如果劳动者违反了用人单位制定的合法有效的规章制度，用人单位一方面可以据此给予劳动者处分直至单方解除劳动合同。另一方面，一旦因此而发生争议，用人单位的

规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。所以，企业规章制度对于企业调整劳动关系、规范劳动行为、加强劳动管理、维护正常的生产工作秩序有着重要的意义。

通过上面的分析，我们可以看出规章制度的重要性，但是，在实践中，不可能在一份劳动合同中都将所有的规章制度罗列出来，一方面每份劳动合同均页数繁多，增加用人单位的管理成本；另一方面，劳动合同不同于规章制度，它是一份合同，劳动者对于这样厚而复杂的劳动合同，必然心存担忧，对于劳动合同的书面化签订不利。我们建议用人单位掌握一个原则：劳动合同做到精简，规章制度设计要细化。

(三）如何让规章制度发生效力

能够发生效力的规章制度必须在内容和程序上都满足一定的要件：

1.从内容上看，企业制订规章制度及劳动纪律应紧密结合企业自身情况并做到合法、合理、全面、具体

首先是规章制度的内容要合法。《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是同时，《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以单方提出解除劳动合同，并且有权要求用人单位赔偿损失，支付经济补偿金。《劳动合同法》第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。

从以上这正反两方面我们可以看出，规章制度是一把双刃剑，关键在于制定并使用得当。用人单位规章制度的底线是不能违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。否则，劳动者可以单方提出解除劳动合同，并且有权要求用人单位赔偿损失，支付经济补偿金。这种缺陷一旦被劳动者所利用，劳动者可以“四量拔千斤”这对于用人单位是致命的。

规章制度的内容合法表现在以下方面：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定所制定的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据的前提是规章制度内容合法。只有内容合法的规章制度才可以成为用人单位管理员工、处罚员工的依据，否则，规章制度内容违法的条款是无效条款，如果该条款损害员工利益的反而成为员工跳槽的借口。需要提出的是这里的“合法”是指符合所有的法律、法规和规章。

其次是规章制度的内容要合理。用人单位制订的规章制度，除了合法性之外，还会产生合理性问题。《劳动合同法》规定，劳动者严重违反规章制度、给用人单位造成重大损害的，用人单位可以单方解除劳动关系。这里的“严重违反规章制度”“重大损害”，法律没有作出具体规定，只是对用人单位规章制度制订的一种提示，用人单位可根据法律的提示设计并细化自己的规章制度。对于这些问题的界定就存在一个“合理性”问题，比如同样是员工违反规定在工作场所吸烟，但在一般的办公室吸烟和在加油站吸烟，情节严重程度完全不一样。用人单位应根据不同的行业、不同的企业、不同的职务等作出不同的规定。

第三是规章制度不得与劳动合同和集体合同相冲突。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持由此可以看出，因劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议，只要不违反法律法规，就应具有法律效力，故如果用人单位制订的规章制度内容与劳动合同不一致，劳动者请求优先适用劳动合同的，审理实践中应采用劳动合同。而集体合同是用人单位的工会或行业工会代表员工签订的，其效力显然也髙于用人单位的规章制度，故用人单位的规章制度也不能与集体合同相冲突。

最后，规章制度不得违反公序良俗。公序良俗是指公共秩序和善良风俗，符合公序良俗是任何法律法规制订的基本原则。用人单位规章制度不得违反公序良俗，否则劳动者可向劳动行政部门主张该规章制度无效。

2．从程序上看，规章制度必须经过一定的程序才能生效。即使用人单位制订的规章制度内容合法，但如果没有经过法定的程序，也不能成为管理及处罚员工的依据，更谈不上成为人民法院审理劳动争议案件的依据了。

《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。一般来讲，规章制度的有效性有三个标准，除了内容合法外，还需要通过民主程序、向劳动者进行公示，三个条件缺一不可。因此，用人单位在制定规章制度时在程序上需要注意：     I

首先规章制度制定的民主程序要具体化。法律关于民主程序的规定发生了一定程度的变化，原有的法律规定制定规章制度要经过“民主程序”，但并未限制具体形式，企业可以自行选择。而《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。我们要注意的是只有“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”，才需经民主程序。但是哪些规章制度直接涉及劳动者切身利益，法律并未说明。为避免不必要的劳动纠纷，建议用人单位对此稍作宽泛解释。并且，法律规定规章制度任何发布的主体必须是用人单位，而不能由企业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后实施，否则也不具有法律效力。故建议即使是用人单位的某个部门制定的规章制度，也以企业的名义发布。

其次，规章制度有效的另一个程序上的要求就是规章制度应经公示。公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应向内部员工进行公示，否则不对员工产生效力。公示的方式一般为：由用人单位以经其法定代表人签署和加盖公章的正式文件在公司内张榜公布；将规章制度制成员工手册向每一位员工发放；组织全部员工签到学习；通过企业内部网络、报刊公布。在这里，我们分析这几种公示方法的可行性。

张榜公布和内部网络公布对于企业而言最经济的方式，但是一旦引起纠纷，企业很难举证证明自己已尽到了公示义务，除非企业在张榜公布和内部网络公布时用录像或公证的方式进行留存，这样一来，反而增加成本；发放员工手册从规范性角度而言是最好的方式，但是我们要注意，员工手册一旦印刷就无法更改，而员工手册中的各种规章制度需要根据法律法规政策及企业实际情况进行不断修正，可见，制订员工手册对于大多数企业是不妥的。

组织员工学习，这种方式有以下优点：第一，员工学习签到，证据效力最强；第二、便于规章制度修正。

第三，规章制度应及时修改、补充。

企业规章制度具有一定的时间局限性，它所赖于生存的法律法规会随着客观情况的不断变化而变化。因此，企业应当自行或委托有关专家对现有的规章制度进行定期或不定期检查，及时修改、补充相关内容，以符合法律法规的规定及客观需要。

需要提醒用人单位的是，用人单位在进行协商、修正、公告、告知程序时，务必做好记录，保存好会议纪要、讨论情况、公示录像、员工签名等相关证据。因为一旦劳资双方关于规章制度的效力发生争议，用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商且已向劳动者公示。如果用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内容，其制订的规章制度就无效。