米果公司核心员工集体跳槽案

米果公司核心员工集体跳槽案

2006年8月30日，某电脑报及部分网站上刊登了游戏米果网络科技（上海）有限公司对6位前雇员的“通缉令”，大致内容是该6名员工与公司存在竞业禁止协议，希望同行业企业不要雇佣此6人，以免承担连带责任。继“真人通缉令”之后，米果公司针对2006年离职的游戏开发团队的主要员工，又举起劳动索赔的大旗。此案的被告童莱、赵某等5位，都曾为米果公司的网游核心开发人负，离职前，他们正在开发、完善两款网络游戏。2006年7、8月份，游戏开发团队的领军人物赖某，突然被公司开除，引发争议，童某等人先后提出辞取。米果公司2006年年底在卢湾区法院诉称，童某等5人提出离职后，未经公司许可，便拒绝到公司上班，也不肯向公司指定的工作人员交接工作。公司与一马来西亚公司签约的升级游我项目被迫中断，公司前期投入的开发费用也付诸东流，所以，向每个被告索赔提前离职造成的经济损失200万元，并请求判令5人履行交接手续。截至2007年底，米果公司与离职员工间的诉讼案件已经达到了43起之多，其令13起为员工起诉公司，30起为公司起诉员工，员工起诉公司的13起中，已有7起结案，全部为员工胜诉；公司起诉员工的30起案件中，已撤诉1起，判决1起，判决的为员工胜诉。

专家分析

跳槽、离职在任何行业都是很普通的行为，业内主创人员离职甚至带着团队集体离职的亊情也屡见不鲜，尽管干系重大，但像游戏米果公司这样对离职人员发出“业界封杀令”并动用法律手段追究责任的却是不多。按本节案例中企业积极寻求合法的手段维护自己的合法权益，是值得肯定的，但任何维权行为均应符合法律的规定，并应有合法有效的证据，同时，亦应注意管理的尺度问题。从根本意义上讲，有效合理的用人机制才是留住人才的根本之道。一般而言，集体跳槽容易发生在新兴的行业，如IT业表现得最为典型，作为朝阳产业，IT业尚处于扩展阶段，急需大量人才，而这些人才又必须依靠团队才能发挥作用，例如IT的技术开发。因此，集体跳槽多发生在这样的新兴并迅速发展的行业，而传统行业发生较少。从职位上看，容易发生集体跳槽的有三种人：一是市场销售人员。销售业绩的创造依赖出色的领队人和一个优秀的困队，当领队人跳槽要再创辉煌时，需要过去那个早已默契、合作无间的团队给予支持。而新公司也明白，短期内的效益提髙，一个人是不够的，得依靠一个团队。二是知名企业的高层管理者。一些中小型的成长企业，业务迅速发展，但管理滞后，特别渴求优秀的管理人才。那些知名企业的高层就成为他们的目标，与此同时，这些髙层相应的团队才能更有效地执行其意志，所以集体跳槽情况比较多。三是技术研发人员。他们掌握了具有竞争力的核心技术，很多时候成为企业决胜的关键，也成为争夺对象。

实务指南

现代人力资源的开发与管理强调员工的业绩，在把对人力资源开发作为组织效益的重要来源的同时，也把满足员工需求及保证员工个人发展作为组织的重要目标。对于在实践中挽留跳槽人员，应特别作好以下非法律亊项的安排：

1.      依据规章制度实施管理。企业要认同员工的贡献，认同员工应有的地位和尊严。在良好和谐的劳动关系中，企业应当是与员工共同发展的。完善现代企业制度，要靠法律和规章制度来科学管理，企业要有人才计划和规划，对员工作长远打算，在经营管理上要制度化、规范化，依据规章制度来运作企业和管理员工。

2.      公平合理调整利益分配。员工利益和价值要靠薪酬激励回报来体现。企业的薪酬激励制度要公平合理，利益分享，企业不能简单地把员工当作实现自己企业目标的工具，而应把他们看作是自己亊业闭队中的一员，把他们当作企业整体中不可或缺的工作伙伴。认同他们的工作价值，否则激化劳资矛盾，其结果只能是两败俱伤。

3.      组织内部大胆授权管理。员工有自我实现的需要，企业应当在规章制度和职责体系框架下放乎让下属和员工做亊，不能总是指手画脚。同时，企业要时刻关注员工的工作，在授权上掌握平衡。既要适当放手让员工独立做亊，又要适时关心员工，在其遇到困难时给予适当支持。

4.      细心留意员工跳槽前兆。员工跳槽一般不是突然性的行为，往往要经过一段时间的思考与掂量方才会作出最后决定。企业应留意一些员工打算跳槽的前兆，采取相应措施，也许可以在其未作最终决定之前挽留员工。通常而言，跳槽前兆有如下几种：（1)该名员工一段时间内不时接听私人电话；（2)病假是最有可能的应聃借口；(3)情绪的180度大转变；（4)会议上的沉默不语；(5)其他。上述事例经常发生在我们周围。企业如果可以透过洞察其跳槽前兆，就可及时采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保证公司的正常运作。

5．因人而异实施跳槽挽留。对于某些类型的员工容易挽留，企业应根据员工不同的个性决定自己的下一步措施：（1)喜欢追求工作的成就感，独立性较强的劳动者渴望成功、晋升和物质的富有，这类辞职者不容易挽留；（2)喜欢安稳工作环境的员工，如果因为家庭原因则不易挽留，如属在工作中受到委屈，则容易挽留；（3)行动和思想的独立性都很强，能够坦诚直言，这类的劳动者在调整岗位后容易挽留；（4)个人主义色彩比较强烈，喜欢冒险的员工不容易挽留；（5)情感丰富，同时也比较情绪化的员工容易挽留；（6)非常具有工作意识，平时非常忠诚且有强烈团队认同感，能为企业着想，遵章守纪、乐于助人的员工，一旦作出辞职决定，很难进行挽留。

6.      未雨绸缪预先储备人才。员工流失在企业人力资源圈不可避免。对于普通员工而言，鉴于人才市场上人才供过于求，企业不担心找不到替代的人，也能很坦然面对人员的离开。而对于精英员工，管理者应以最快的速度找到后备人才，也能失之不慌。这就需要企业平时要有前瞻性的招聘，包括招聘时有战略规划，进行人才储备和留存，这样才能未雨绸缪，防患于未然。

7.      谨慎妥善处理后续工作。企业管理者收到下属的辞职信时，首先应该体谅，然后与下属推心置腹地沟通，了解其离职的真实原因。同时，企业要注意安抚其他员工的情绪，防止其他员工产生不信任感、不满、惶恐、焦虑等消极情绪。企业最好尽可能公开、透明和坦率地处理人事，鼓励留下来的员工有更多的耐心，尽快消除他们的心理阴影。