劳动合同终止条款的设计

劳动合同终止条款的设计

【条款性质】必备条款

【范例设计】

1.本合同到期，除甲、乙双方经协商同意另行续订劳动合同外，本劳动合同即行终止。

2.符合《劳动合同法》第四十四条规定情形的，本劳动合同终止。

3.劳动合同终止的，除法律规定的以外，甲方不予支付经济补偿金。

【设计解读】

劳动合同的终止，是指劳、资双方建立的劳动关系终结。《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形

我们提醒用人单位注意区分劳动合同终止和劳动合同解除。劳动合同的解除是指劳动合同有效成立之后，尚未履行或未完全履行之前，因一定法律事实的出现，劳动合同的一方或双方据其意思表示提前使劳动合同的效力消灭的法律行为，属于劳动关系的提前消灭。而劳动合同的终止是指劳动合同有效成立之后，因法定情形或双方约定情形的出现而使劳动合同效力消灭，属于劳动关系的正常结束。

1.劳动合同期满的；

劳动合同期满，劳资双方的权利义务履行完毕，劳动合同自行终止。我们需注意以下几个方面：         ^

劳动合同的终止时间，以劳动合同期限最后一日的24时为准；

2.劳动合同期满后，用人单位未与劳动者办理终止手续，劳动者继续在用人单位工作的，两者间就形成了事实劳动关系。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资

为避免形成事实劳动关系，我们建议用人单位在劳动合同期届满前30天，将续订或终止劳动合同的意向以书面形式通知劳动者。

法律没有明文规定劳动合同期满，用人单位负有相关的通知义务。但以很多地方的劳动合同范本中均规定，“劳动合同期届满前30天，一方应将续订或终止劳动合同的意向以书面形式通知另一方，经协商办理续订或终土劳动合同的手续”。为避免形成事实劳动关牟，我们建议用人单位在劳动合同期届满前30天，将续订或终止劳动合同的意向以书面形式通知劳动者。

3.劳动者幵始依法享受基本养老保险待遇的；

劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，属于退休、退职人员，已不具备《劳动合同法》及《劳动法》规定的劳动者主体资格，因此，不能再与用人单位签订劳动合同，双方间的劳动合同自行终止。劳动者享受基本养老保险待遇要满足两个条件：

1达到法定的退休年龄；目前，我国企业职工的正常退休年龄是男性60岁，从事管理和科研工作的女性55岁，从事生产和工勤工作的女性50岁。当然在特殊情况下职工的退休年龄可提前。

2依法参加了养老保险且个人缴费年限或视同缴费年限至少15年；

用人单位需要注意的是：本条未以退休年龄而是以劳动者开始依法享受基本养老保险待遇为标准界定退休。因此，应这样理解，如果员工达到了退休年龄但没有依法享受到基本养老保险待遇.除国家另有规定外，劳动合同并不终止。

用人单位还需注意的是.如果劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇，但劳动者愿意用人单位也需要他继续在本单位工作的，此时，双方之间形成劳务关系而非劳动关系。用人单位应与这些员工签订聘用协议，并在聘用协议中明确聘用期内的工作内容、报酬待遇、工作条件等权利义务。

3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

劳动合同具有高度的人身依附性，作为劳动合同一方当亊人的劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，必将导致劳动合同无法履行，劳动合同终止、用人单位被依法室告破产的、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

与劳动者主体资格消灭一样，作为劳动关系的另一方主体的用人单位，如果主体资格不存在，劳动合同也将无法继续履行，劳动合同终止。

用人单位需注意的是，能引起劳动合同终止的用人单位主体资格消灭的情形，《劳动合同法》规定限于用人单位被依法宣告破产的、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解敢五种情形；

4、法律、行政法规规定的其他情形

该条作为兜底条款.给了用人单位很大的自主空间。用人单位可根据自己的需要来设置劳动合同的终止条件，比如“乙方考上研究生或出国留学的，本劳动合同终止'但是，需要提醒用人单位的是，在约定劳动合同终止条件时，不能将法律规定的解除劳动合同的情形约定为终止劳动合同的条件。如约定:

1劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

这些条款本身就是《劳动法》所规定的法定解除条款，企业如将这些条款作为劳动合同终止的条件加以约定，不具有法律效力。

在实践中，用人单位最头痛的是对于签订无固定期限合同的员工，认为无固定期限的员工是“铁饭碗”，用人单位要对其养到老了，其实不然。我们认为，第一、用人单位可通过制订详细的具有可操作性的规章制度，通过《劳动合同法〉第三十九条的规定解除劳动合同；第二、用人单位可以在无固定期限合同中，明确约定劳动合同终止条件；

《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同期满或当事人约定的终止条件出现，劳动合同即行终止。因此，如果企业与劳动者在无固定期限劳动合同中明确约定了一些可行的终止条件，一旦这些终止条件出现，劳动合同即可终止。这样，企业的合法权益就可得到最大限度的保护。

用人单位可根据自身的情况，将一些企业生产经营过程中可预见一客观情况约定为劳动合同的终止条件。比如约定，当企业根据生产经营状态变化要求竞争上岗时，员工如不能竞争上岗，劳动合同终止；也可约定，员工不遵守企业规章制度及劳动纪律，经数次批评教育仍不改正的，劳动合同终止。

3.劳动合同期满未及时办理终止或续订手续的法律后果

用人单位平时进行劳动合同管理，应注意劳动合同终止的条件何时出现，提前做好对这些员工的摸底工作，以确定是终止还是续签订劳动合同，并按合同约定将终止或续订劳动合同的意向书面通知员工，在合同期满或终止合同的条件出现时，及时办理合同终止手续，以免形成事实劳动关系，《劳动合同法》第八十二条规定："用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

4.违法终止劳动合同的法律后果

这里有两种情况，一种是用人单位在劳动合同中将法定的解除劳动合同的情形约定为终止劳动合同的条件，比如约定“乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的，本劳动合同终止”；另一种是将不能终止劳动合同的情形约定为终止劳动合同的条件，比如约定“乙方在职期间怀孕的，本劳动合同终止、这两种情形均是以达到不支付经济补偿金为目的。这种约定显然是无效的，劳动合同也不能因此而终止；用人单位也就要承担由此而导致的后果：按《劳动合同法》第八十五条规定要求用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金，如果员工不愿意继续在该用人单位工作，I则用人单位应按《劳动合同法》第八十七条规定以经济补偿金两传标准向劳动者支付赔偿金。